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來源:《中國物業管理》2006年（增刊3）   發布日期:2006-11-14 作者:王勁松

摘要：首席員工制度是物業管理公司加強管理物業管理從業人員的必然選擇。通過實施首席員工制度，不僅可以選拔出優秀的從業人員，而且還可以調動其他人員的工作積極性。

    物業管理行業是勞動密集型行業，其核心產品 —— 服務具有無法事先檢驗的特性，企業要做好服務，就必須充分調動員工的工作積極性，提升員工的工作能力，做好事先控制。通過引入首席員工制度，不僅可以選拔出技術過硬的首席員工，同時還充分調動了其他員工加強業務學習的積極性，真正實現了一“馬”當先，引萬“馬”奔騰。

一、首席員工制度緣起

    員工的技能如何與薪酬掛鉤，如何發揮技術好的員工優勢，如何確保新員工在崗培訓的有效性，這些問題一直在困擾著物業管理企業。員工的技術差別是客觀存在的，如果僅采取同崗同酬的薪酬標準，勢必要影響技術好的員工的積極性。給與技術好的員工高薪酬，僅僅只是為了留住人才，這個做法很被動，且利益和責任也不對等，容易引起員工之間的攀比。尋找一個既能體現技術過硬員工的價值，同時又能發揮他們的作用，為企業帶來更多效益的管理辦法，成為物業管理公司的主要目標。

    物業管理專業涉及面寬，具有雜而全的特點，由于工作主要以維護為主，專業不需要像制造業那么精而專，這就給考核標準的制定帶來了很大困難。如何不干擾領班對班組的日常管理，成為具體實施中要解決的問題。

    參照原國有企業評聘技術工人的體系，考慮到物業管理處各專業人員數量不多的特點，物業管理公司可以建立首席員工體系，即在工程、客服、保安、文員等職位聘任首席員工，獲聘員工協助專業負責人做好本專業技術培訓工作，同時他們也是新員工在崗培訓的負責人。

二、首席員工制度簡介

    （一）評選原則，包括： 

    1. “首席員工”是物業管理公司的核心技術、管理和技能人才。務必要嚴格把關，寧缺毋濫，切實選拔出優秀人才，不惟學歷、不惟資歷，不任人唯親。當選的首席員工享受企業特殊津貼，在培訓、評先等方面享有優先權，同時需承擔一定義務，解決本專業技術難題，培養新員工。

    2. 嚴格“首席員工”的評審條件。選拔的人才應該是在企業內部日常工作中完成各項指標居本工種第一，能熟練準確地掌握本工種技術，解決本系統內比較復雜的技術問題，在消化吸收新技術、新設備中發揮核心攻關作用，在工作中發揮技術骨干作用，并能很好地進行傳、幫、帶，具有敬業愛崗和無私奉獻精神，而且有一定的群眾基礎，在領導和員工中有較高認可度的員工。 

    3. 首席員工評選是企業內部評價，選拔實行低門檻準入，沒有學歷和職稱的硬框框，只要是一線員工，都可以報名參加；選拔的是本企業適用的人才，更看重的是在本公司的實際工作能力和“閃光”點。首席員工強調的是技術，一個項目一個工種只能有一個首席員工。考試注重實際操作，分專業選拔出技術尖子，授予其首席員工稱號。 

    4. “首席員工”不搞終身制。為促使首席員工在各方面不斷提高自己，始終站在員工技術、技能隊伍的前列，帶動別人，輻射一片，物業管理公司要實行動態管理，定期進行評選，實施能者上的考評管理模式，資格有效期為一年。每一年評選一次，每季考核一次，任期為一年，合格者資格有效，不合格者將自動失去資格。 

    5. 首席員工的評選不同于“優秀員工”的評選，既要綜合考慮員工的德能勤績，又要有所側重，重點考慮技術技能和工作實績。

    （二）首席員工職責，包括： 

    1. 首席員工基本工作職責是做好任職崗位的日常工作，聽從上級領導的安排，在日常工作中起模范帶頭作用。 

    2. 首席員工的附加主要職責是培訓公司其他員工。首席員工要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他員工，促進員工整體水平的提高，持續提高勞動工作效率，持續提高實際作業標準水平。 

    3. 首席員工的另一職責是技術支持。首席員工應充分運用自己的技能，在攻克技術難關等關鍵時刻發揮作用，為解決問題起到積極的作用。

    物業管理公司要成立首席員工評聘委員會，由高級經理和專業技術顧問組成。評聘工作由宣傳、申報、考核、評定、公示五個階段構成，采取個人自薦或部門、項目推薦形式申報，考核采取理論考試、實際操作及面試答辯相結合的形式。通過評審后，由公司聘任為首席員工，并享受首席員工津貼。首席員工聘任期為一年，聘任期間每季評議一次，對不能發揮技術骨干作用，搞不好傳、幫、帶，工作態度不端正、不思進取的，有違紀行為、經季度考核不達標的員工，取消其榮譽稱號及獎勵津貼。

三、首席員工制度執行

    為了給首席員工的首次試行奠定基礎，物業管理公司可以先從工程空調、強電專業入手，在制度推出前先對涉及專業的員工進行理論考試摸底，然后發布首席員工評聘制度。通過專業理論技術摸底，結合員工日常工作中的技術表現，各項目推薦和員工自薦相結合，有超過 50% 以上的員工參與到了首席員工評聘考核程序中。

    首席員工的理論考試，難度要高于摸底考試；由專業工程師根據管理項目的特點，利用現有設備設定技術實操考核題目；評審組的現場答辯是參評員工要通過的最后一關。通過考核，發現在理論、實踐、表達都較全面的員工，經過嚴格、透明的考核，也使其他員工認識到了差距。

四、首席員工的實施效果

    獲聘員工會不約而同的感到肩上的擔子重了，對自己的要求高了，會再接再勵，保持領先。未獲聘的員工也通過這次參與看到了自己的差距，了解了公司的需求方向，通過向身邊人學習，加強理論學習，提高自己，爭取早日當上首席員工。對于由于各種原因不能參與競聘的員工，則要抓緊時間努力學習，積極表現，爭取明年競聘成功。

    通過聘任首席員工，物業管理人員的積極性被充分調動起來，工會圖書室里的專業書籍借閱量一下增大了；工作中遇到技術難題，積極參與討論的人多了；項目各專業主動要求開發管理部提供專業培訓；維修更換下來的廢件成了寶貝，專業組織員工解剖、裝配，熟悉設備情況。

    首席員工制度是根據企業管理需求，結合科學的管理理論，通過集體討論，集思廣益，審慎修訂后推出的。每一個原則、程序，都緊緊圍繞著最終目標進行。實施過程中，無論是考核人員還是被考核人員，都要以嚴謹務實的態度對待，使整個評聘過程，公開、專業、標準，最終使考核結果具有很高的說服力，獲聘員工得到各方的認可。

    實施首席員工制度可以達到制定的目標，既調動了員工的積極性，又避免了盲目攀比，同時強調了首席員工的職責，發揮其技術領先優勢，加強基層培訓。物業管理公司要陸續開展其它專業的首席員工評聘工作，選拔更多技術過硬的員工成為表率。

參考文獻： 

    ⒈[ 美 ] 加里 ? 德斯勒， 《 人力資源管理 》 ，（第六版），中國人民大學出版社 

    ⒉ 周文、虞濤編著， 《 績效管理 》 ，湖南科學技術出版社 

    ⒊ 邱慶劍編著， 《 人力資源總監工作手冊 》 ，廣東經濟出版社