文/劉靜
新頒布的《勞動合同法》，猶如一塊投入水面的巨石，激起了層層波浪，而這些波浪所形成的漩渦焦點，最后必定匯流在企業身上。
因為企業是逐利的，因為收入—成本=利潤，因為經濟人的利己本性，所以華為要求所有工作滿8年的員工主動辦理辭職手續，競聘后再簽訂不多于3年的勞動合同；所以沃爾瑪發出裁員通知，全球超過200名員工被無原則解雇，而其中中國員工占了半數；所以，一場企業“裁撤員工”的風暴席卷全國。
無疑，利潤是企業維持生存和擴大再生產的基石，但利潤的創造者卻是千千萬萬的員工。惟有企業關愛員工，員工才能為企業創造更大的價值。
企業，應當尊重勞動者。欣慰的是，我們仍看到很多明智的企業遵循著這條樸素的真理，邁步向前。
企業家：發自內心“愛”員工
相對于2007年銷售收入8.5億，利稅4500萬元的數字來說，湖州絲綢之路控股集團有限公司的辦公大樓并不那么豪華扎眼，9層的大樓，除了辦公以外，還供旗下的酒店進行客房經營。
然而，正是這樣一家企業，卻連年獲得“全國勞動與社會保障先進民營企業”、“百家創建和諧勞動關系模范企業” 、“企業文化建設示范單位”等榮譽稱號。而企業的領航者凌蘭芳也獲得了浙江省十大“風云浙商”和“十大企業家社會責任大獎”的榮譽。
縱觀這些榮譽和稱號，很明顯都立足在同一點上，那就是“雇傭關系”。這個時常詬病于民營企業的問題，在絲綢之路卻解決得很順當，很精彩。
湖州是“絲綢之府”，馳名天下，然而這項支柱產業在經歷過輝煌后，也由于體制和技術等諸多原因，在上世紀末跌入了谷底。市政府找來凌蘭芳商量，希望他能擔此重任，復興絲綢產業。凌蘭芳本來就是絲綢工人出身，他毅然決然地說：“ 我前半輩子為此付出了青春，后半輩子決心為此付出一切。”
當時，凌蘭芳一口氣收購了三四家瀕臨倒閉的絲綢公司。2002年收購昌榮時，員工們還不知道凌董是何許人，生怕新老總一上臺，就把他們掃地出門，因此第一次的見面現場氣氛十分緊張，維持秩序的保安都捏了一把汗。但凌董的幾句開場白一下就吸引住了在場的員工：“公司保證你們從此不受下崗折騰，只要你們愿意和努力工作，一直能干到退休的那一天！ ”看著員工們仍然半信半疑的目光，凌蘭芳又發下狠話：“我老婆也是一名絲綢工人，她下崗之前，你們都不會下崗！”憑著這一股子豪情壯志，凌蘭芳硬是拉扯著這一幫“4050”員工，經過幾年的艱苦拼搏，實現了企業的飛速發展。
春節是中國老百姓最大的節日，這個節日過得好壞與否，不僅影響著員工們一年的心情，也在企業老總們心里占據著舉足輕重的地位。以兄弟姐妹稱呼員工的凌董，當然也對此有自己的看法。每年春節，集團都會發放大量的年貨，米、油、山珍茶食、水果一應俱全。有人建議干脆化繁為簡，直接發錢讓員工去買，可是凌董一句反問：“這還像過年的樣子嗎？”年貨雖然拿在手里重，但卻讓人樂在心里，越多越沉，越讓員工感到年味的濃厚。
領導層和不能回家過年的員工一起吃年夜飯，則是位于廈門的友朋四方物業管理有限公司一項堅持了近20年的“鐵的紀律”。當公司董事長范清華還是一名國企高管時，他就堅持每年除夕夜和下屬一起“圍爐”吃年夜飯。他說：“在公司打工的多是單身漢，平時不感覺什么，但是逢年過節，寂寞感就會油然而生。這個時候，我們作為企業里他們的‘家長’，當然應該陪在他們身邊。”現在，友朋四方的所有高層都堅決執行這項“紀律”。
相比于過年過節，企業在平時一點一滴的關懷則更能讓人為之心動。杭州油漆有限公司是一家國企改制企業，秉持著老國企一貫關愛員工的原則，工會主席胡連榮天天下車間，了解員工的需求和意見。一年夏天，酷暑難耐，于是公司又開始派發消暑飲品。然而，面對這些清涼爽口的棒冰，車間里的工人們卻沒有多大反應。胡連榮連忙詢問原因，原來消暑飲品雖好，但口味單一，工人們并不太愛吃，而且車間工作繁忙，不到休息的時候根本沒空吃。于是，領導層經過商議決定：一是把辦公大樓的飲品取消了，因為辦公大樓不比車間，不會出汗也有空調，談不上要消暑；二是把本來用于辦公大樓消暑飲品的那部分費用補給車間，給車間休息室都裝上空調，配上冰柜，剩下的錢則歸每個車間自己支配購買消暑飲品。這樣一來，工人們在工作休息間隙，就可以吹著空調風，從冰柜里拿自己愛吃的東西品嘗了。
雖然這只是一個小小的動作，但實行后，全廠反應很強烈。因為企業關愛體恤員工的心，就是從這樣一個個人性化的細節中體現出來的。
2005年3月31日下午，浙江恒豐泰減速機制造有限公司的裝配工余兵用行車運送機架時發生意外，機架重重壓在他的腹部上，身上大出血，生命垂危。老總葉勝康聞訊后立即安排人員帶上6萬元現金，將已經昏迷的余兵送到溫州第三人民醫院搶救。他一再叮囑醫生“要不惜一切代價治好他，費用不用擔心，由我公司負擔”。3天后，病人的傷口出現感染，并發現部分小腸壞死，葉勝康又將余兵轉到當地醫療條件最好的溫州醫學院附屬第一醫院動手術。眼看病情還是沒有好轉，葉勝康立即奔波千里，遠赴南京軍區總醫院求助，他的誠懇最終打動了82歲的醫院院長、中國工程院院士黎介壽，由他親自為余兵主刀。經過7個月的治療，余兵終于康復出院，而老總葉勝康則已經為此花費了70萬元巨額治療費。葉勝康卻對此無怨無悔，他輕描淡寫地說：“我既然看見了，而且只要我做得到，總是要做的。”
對于企業家來說，以人為本和社會責任感，應該是他們心頭的一桿秤。
企業內部：穩定的制度保障
企業家內心對員工的愛護之情，當然是形成和諧雇傭關系的源泉，但縱然泉水噴涌不息，也還需建渠加以引導，而這都有賴于一系列向員工傾斜的制度保障體系。
2005年5月10日是溫州云天樓餐飲娛樂有限公司員工揚眉吐氣的日子，因為公司在這天成立了“勞務糾紛小組 ”，其目的就是針對企業在運行過程中，因各類矛盾而導致員工的情緒低落、不能正常工作的情況進行受理調查。小組的主人翁就是各類員工，他們運用企業所賦予的權力和職責，及時發現雇傭問題，化解員工和企業在工作中發生的矛盾，把可能出現的問題盡量遏制在萌芽狀態。在成立后的幾個月中，“勞務糾紛小組”就受理了3起糾紛，并且都得到了圓滿解決。員工們很欣慰，他們說：“企業讓我們感覺到大家都是平等的！”
員工們在企業里得到了精神上的尊重，氣理順了，當然最關心的還是工資待遇，縱觀杭州油漆有限公司的薪酬設置，向一線員工傾斜是其最主要的特色。該油漆公司是國企改制后的老廠，當年改制的時候，老員工們都拿到了相應的股份，每年都有穩定的幾千到一萬不等的分紅，但是后招進來的新員工則錯過了這份福利，因此常常看著人家手里的“年終獎”眼紅心饞。公司高層早就了解到了這一情況，于是經過一段時間的醞釀和規劃，2006年初，企業決定重新調整職工持股比例，決策層的意見高度統一：把原先改制時積存的800多萬股份發給新員工，而已經持股20萬以上的公司中層以上干部，都不再增加企業股份。可見，調整方案完全向生產經營、技術骨干、改制后涌現的優秀員工、普通員工包括新進員工傾斜。
2006年公司員工鄭晨因工作出色被評上“明星員工”，企業一下子就獎勵了他8萬股份，這意味著他每年至少可以獲得1.2萬元的股份分紅，不禁令他欣喜萬分。而且員工們的股份比領導層更為優惠，是終身制的。領導層如果卸任，相應的股份就要自動退出，而員工卻沒有這個問題，這可說是他們的一個“金飯碗”。
具有激勵性的工資是推進和諧雇傭關系的一大“法寶”，而完善的福利計劃則是另一大“利器”。湖州絲綢之路集團的《構建和諧勞動關系》措施文件，翻一翻足有7頁之厚，“打造勞動保障體系，實行‘三個百分之百’”、“勞動關系和諧企業領導小組”、“勞動關系預警機制”、“與員工三同”、“年終紅包、年貨、年夜飯‘三年’”……展現的儼然是一個頗為全面細致的架構。
而其中最亮眼的莫過于“住房公積金”。2004年的2月16日，正是春節后上班的第一天，晚上10點多，凌董又照例來到車間拜年問候工人。這時一位名叫陸曉玲的女工壯著膽徑直走到凌董身邊，有點不滿地說：“凌董您來問我們過年過得怎么樣，我是要說兩句的，實話告訴您過得不好。”原來，陸曉玲不久前和丈夫離異，只和一個讀初中的女兒相依為命，租住在別人家里，可房東突然不同意續約要把她們趕走。說到這里，陸曉玲眼圈紅紅的：“我多渴望能擁有一間自己的住房，哪怕很小很舊。”
正是因為這件事，讓凌董感慨萬分，也正是因為這件事，絲綢之路集團成為了率先在民營制造業企業里為員工建立住房公積金制度的企業，并在全國推介經驗。他們遵循著“自己掏一塊，公積金貸一塊，幫困基金幫助借一塊”的方案，三管齊下。短短的幾個月之后，陸曉玲就成為全公司通過住房公積金貸款購房的第一位職工，她激動地說：“像我們這樣的員工，沒有多少技術，再加上生活困難，可能一輩子都與買房無緣，但現在這個遙不可及的夢想卻實現了，真是沒想到！”
法制化：一個“換血”的契機
2004年，新的《勞動合同法》正式開始起草，這是一個特別的年份，因為當時正是其母法—《勞動法》頒布10 周年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關系都發生了重大變化，隨著市場經濟的發展，勞動爭議糾紛大幅度增加，勞務關系不和諧的聲音常常響起。
2008年1月1日，伴隨著新年鐘聲的響起，《勞動合同法》正式開始行使法律效應。但各種爭議卻從來沒有間斷過，關于《勞動合同法》不利于企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論鋪天蓋地地襲來。
于是對于新法，一些企業規避抵觸，一些企業戰戰兢兢，但也有一些企業主動內省、平和面對、笑逐顏開。
杭州西湖高爾夫鄉村俱樂部坐落于風景秀美的之江區塊，青山環抱中的球場，氣勢浩大地鋪陳在湖泊、樹林和小溪之間，隨自然地勢柔美起伏，小橋流水的江南風情與現代化的球場設計水乳交融、尤如天成。
然而，這樣一個聚會休閑的好去所，在企業發展過程中，各種困難曾接踵而至。前些年，由于諸多因素，一些員工陸續離開了企業。對此，作為企業老總的張子民，心里頭卻總是像壓了塊石頭：“當時因為企業經營困難而沒有給這些員工辦養老保險，我心里一直過意不去，總覺得虧欠了他們。”
這份虧欠感一直持續到了2007年6月份《勞動合同法》通過的消息傳來，張總通過渠道了解到法律中明確規定必須為員工辦理社會保險。照理說，法律要到2008年才正式實施，可張總積極面對這個問題，聯系了離職的員工，決定在年末之前把拖欠的養老保險金打入他們的戶頭。這對于已經和原單位毫無關系的員工來說，不能不說是一個讓人意外的驚喜。張總卻說：“企業，應該依法經營。這是企業最基本的素質。”
聽到新法頒布的消息，浙江富康包裝有限公司董事長孫紹丁則更為坦然：“對于新法，我可能真的沒有太多感想，因為我們一直很重視這方面的工作。”在富康包裝公司，每個員工手中都會有三份勞動協議書，一份正式的《勞動合同書》，一份《集體合同》，一份《工資集體協議書》。
員工在第一天進入富康包裝公司，企業就會和他們簽訂勞動試用合同，在試用期滿后經考核合格者便簽訂正式勞動合同，并報鎮勞動和社會保障局鑒證。而除此之外，企業還與工會簽訂《集體合同》和《工資集體協議書》，對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛生等進行明確的規定，同樣也上交縣勞動和社會保障局進行審核，這些舉措都切實保障了公司和員工的利益。
一個是將功補過，一個是坦然面對，那么對于湖州絲綢之路的凌董來說則是欣喜。回顧以員工為第一觀念建立和諧企業文化的艱苦長路，他笑著對觀察記者說：“這說明我們一直堅持的沒有錯！新法我們一定貫徹執行！”
然而，對于絲綢之路這樣已經在和諧勞務關系建設上領先一步的企業來說，面對新施行的《勞動合同法》，他們思考的問題則更為深刻。
“國家倡導效率和公平兩者兼顧，幾十年的經濟發展，效率上去了，于是公平相對顯得落后了。”凌董拿起桌子上的兩根筷子打比喻：“就像這兩根筷子，本來就應該成對成雙，《勞動合同法》的實施，就在勞動關系的層面上，讓公平這一后腿也邁了上來。”
對于《勞動合同法》會不會給企業帶來成本上升影響的議論，凌董想了想說：“影響肯定有，我的判斷是同行業企業之間起跑線一致了，有利于平等競爭，優者勝出。但是行業與行業之間，會拉大差距，勞動密集型的傳統企業負擔當然會重一些。比如我們這樣的企業，沒有法的時候這樣做，成本就高，但別的企業不這樣做，逃避了責任，成本就低。現在法律要求大家都這樣做了，差距就可以拉平了，依法做的就有了優勢。但是如果看行業和行業之間，那么這個差距就拉大了。”凌董又舉了個例子：“比如軟件開發行業，他們公司規模小，可能只有20個員工，如果實行帶薪休假，并沒有多大影響。可我們這樣的生產密集型企業，2000多員工，每個人都帶薪休假，這個成本是相當沉重的。”
顯然，凌董對于《勞動合同法》部分“一刀切”的規定，還是有一些顧慮的。法律的出臺只是一個起點，它還將經歷不斷的完善。但無論怎樣，如果我們把目光放得長遠一些，新法的頒布對各種企業來說都是一個契機：新的發展模式，新的企業文化，新的品牌建設，新的戰略目標……所有的這些都構成了一份適應時代潮流、更為長遠的利好。
