2008年02月01日
“一刀切”式地規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系，很可能將是法律與市場(chǎng)之間一次生硬而笨拙的對(duì)接
文/李岷
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)給中國(guó)企業(yè)界、法律界帶來(lái)了少見(jiàn)的喧嘩與騷動(dòng)。
政府通過(guò)立法手段來(lái)干預(yù)國(guó)內(nèi)目前的勞動(dòng)關(guān)系是有必要的。出讓一些所謂的“效率”換取公平與可持續(xù)發(fā)展，已成為中國(guó)社會(huì)普遍的共識(shí)。轉(zhuǎn)型中的中國(guó)社會(huì)，在多層面多領(lǐng)域都存在著失衡、失序、失范的現(xiàn)象。從2008年1月1日開(kāi)始施行的《勞動(dòng)合同法》，是政府意圖在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域?yàn)橹袊?guó)社會(huì)確立一個(gè)有公示效應(yīng)、平衡效應(yīng)的準(zhǔn)則與樣板，傳遞出新一屆政府“以人為本”的主旨信號(hào)。
政府組織立法部門(mén)起草《勞動(dòng)合同法》的初衷美好。但是，如果真的依現(xiàn)在出臺(tái)的這部法律中的條款“一刀切”式地規(guī)定中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系，那很可能將是法律與市場(chǎng)之間一次生硬而笨拙的對(duì)接，事與愿違。
立法過(guò)程中的博弈有限
在《中國(guó)企業(yè)家》組織的問(wèn)卷調(diào)查中，七成的受訪企業(yè)希望國(guó)家有關(guān)部門(mén)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條文進(jìn)行修改、調(diào)整。(詳見(jiàn)P70《企業(yè)意見(jiàn)調(diào)查》)而各種規(guī)避方式已然在商界應(yīng)運(yùn)而生。
這可不是什么積極的信號(hào)。一部法律還沒(méi)正式開(kāi)始施行便招致社會(huì)普遍爭(zhēng)議、普遍規(guī)避，暗示其社會(huì)成本、執(zhí)法成本會(huì)相當(dāng)高昂，更不用算計(jì)那些直接增加的企業(yè)成本。
當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》的正當(dāng)性與有效性還有待于日后的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)、司法表現(xiàn)來(lái)予以具體評(píng)估。但是通過(guò)對(duì)數(shù)位參與立法人士的采訪，《中國(guó)企業(yè)家》還原出的立法過(guò)程顯示，與該法利益相關(guān)的各方?jīng)]能在制訂法律過(guò)程中充分博弈，或者說(shuō)，博弈的結(jié)果沒(méi)有恰當(dāng)?shù)胤从车椒傻男抻喗Y(jié)果中去，這直接導(dǎo)致了該法出臺(tái)后產(chǎn)生的巨大爭(zhēng)議。
固然，該法是建國(guó)以來(lái)立法部門(mén)向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)的第五部法律，并且據(jù)稱(chēng)在一個(gè)月內(nèi)就收到了高達(dá)19萬(wàn)條的意見(jiàn)(65%來(lái)自勞動(dòng)者)，但是沒(méi)有更多的證據(jù)表明一些焦點(diǎn)條款最后的成形是不同利益方相互妥協(xié)、達(dá)成共識(shí)的結(jié)果。比如從第一稿審議時(shí)，各方就分歧頗大終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等問(wèn)題，直到法律出臺(tái)，立法者依然是“維持原判”。
法學(xué)專(zhuān)家李曙光在接受《中國(guó)企業(yè)家》采訪時(shí)表示，“如果某方提了100條意見(jiàn)，但立法者只是選擇性地改了其中的一條、兩條，從立法者的角度來(lái)講他認(rèn)為他改了，但實(shí)際上并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改。那么這種立法還是一個(gè)壟斷性的、單方強(qiáng)制性的立法，或者說(shuō)博弈度不充分的立法，科學(xué)性不夠。”(參見(jiàn)李曙光教授后文)
勞動(dòng)和社會(huì)保障部與全國(guó)總工會(huì)在該法制訂中扮演了主導(dǎo)者的角色，這使出臺(tái)后的《勞動(dòng)合同法》不可避免地具有保護(hù)勞工權(quán)益的強(qiáng)烈色彩與傾向，其他相關(guān)利益主體的意見(jiàn)與權(quán)益是否得到了對(duì)等的重視與保護(hù)，值得推敲。以企業(yè)內(nèi)部與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的三方主體——資方、勞動(dòng)者、工會(huì)來(lái)看，前兩者并未形成有合力的、獨(dú)立的利益代表，而企業(yè)工會(huì)又不是實(shí)質(zhì)性獨(dú)立，故各方利益訴求均沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的管道予以表達(dá)，這在客觀上決定了幾方間有效的、對(duì)等的博弈實(shí)際上成為不可能。
對(duì)于很多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這次立法過(guò)程也是一個(gè)教訓(xùn)。跟在中國(guó)投資的跨國(guó)公司相比，很多本土企業(yè)從一開(kāi)始對(duì)該法就不夠重視，缺乏敬畏之心，所以參與立法的主觀愿望就不夠強(qiáng)烈、行動(dòng)不那么積極。(詳見(jiàn)主文《激辯與沖擊》)
如此一來(lái)，這部《勞動(dòng)合同法》是否能充分發(fā)揮維護(hù)社會(huì)公共秩序與利益的作用，就是個(gè)問(wèn)號(hào)了。正如一些企業(yè)家評(píng)價(jià)，“這是一部激進(jìn)的法律”。
需要更多的流動(dòng)、更多的選擇
從20世紀(jì)40年代開(kāi)始，美國(guó)的勞動(dòng)法律總體上呈現(xiàn)出放松規(guī)制的趨勢(shì)，一是因?yàn)槠鋭诠けＵ象w系日趨完善，二是因?yàn)橛⒚婪ㄏ党缟小捌跫s自由”；不過(guò)近兩年在美國(guó)國(guó)內(nèi)，“最低工資”仍鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，是上至兩黨政要、下至勞工大眾爭(zhēng)議頗多的勞資熱點(diǎn)。日本，終身雇傭制曾是日本企業(yè)制勝歐美企業(yè)的“不二法門(mén)”，不過(guò)在日本經(jīng)濟(jì)衰退后，終身雇傭也走下神壇，大企業(yè)與中小企業(yè)區(qū)別處理。歐洲，社會(huì)福利文化、勞工權(quán)益保障文化深厚，這些年卻深受其累，2007年新任的法國(guó)總統(tǒng)薩科齊，一上任推行的“特殊退休體制”改革成為點(diǎn)燃法國(guó)多個(gè)系統(tǒng)大罷工的導(dǎo)火索，但是薩科齊拒絕暫緩國(guó)有企業(yè)改革；出人意料地，大多數(shù)法國(guó)民眾這次站到了薩科齊一邊。
可見(jiàn)，特定的勞資關(guān)系關(guān)乎每個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)模式、關(guān)乎每個(gè)經(jīng)濟(jì)體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也不是亙古不變，在不同階段會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況與時(shí)勢(shì)進(jìn)行調(diào)整，總之要與當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)接。
此次《勞動(dòng)合同法》意在強(qiáng)調(diào)對(duì)弱勢(shì)勞工的權(quán)益保護(hù)、規(guī)制企業(yè)中的不良用工行為，本是符合潮流之舉，卻招來(lái)“將孩子與臟水一同潑出”之嫌，很大原因是它對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺乏深刻的理解，遑論對(duì)接。法律中有關(guān)提高解雇成本、簽定無(wú)固定期限合同的若干條款將直接扼制市場(chǎng)與企業(yè)間人力的流動(dòng)性，減少企業(yè)與人力間相互選擇的自由。而勞動(dòng)力相對(duì)自由、靈便的流動(dòng)，正是當(dāng)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)、中國(guó)社會(huì)充滿活力與創(chuàng)造性的源泉之一，創(chuàng)業(yè)浪潮方興未艾、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁上升的中國(guó)社會(huì)，需要這樣的流動(dòng)與活躍性。在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的“保護(hù)”與鼓勵(lì)生產(chǎn)要素靈活組合之間，應(yīng)該有個(gè)平衡。別忘了，終身雇傭制正是阻擋日本走向一個(gè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新社會(huì)的原因之一，而在日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低谷周期，其固化僵化的勞資關(guān)系又成為日本企業(yè)尾大不掉的包袱。
一部恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)法，不應(yīng)該為勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內(nèi)部管理限定少數(shù)幾種甚至惟一的合同形式。無(wú)固定期限合同，會(huì)保住部分就業(yè)者的“飯碗”，卻又會(huì)相應(yīng)地將多少失業(yè)勞力擋在受雇的大門(mén)之外？后者的機(jī)會(huì)與權(quán)益是否應(yīng)值得同樣的重視與考慮？又如第41條規(guī)定企業(yè)裁員時(shí)留用雇員的優(yōu)先順序，這明顯是法律對(duì)企業(yè)行為的過(guò)度干預(yù)。由于這些技術(shù)細(xì)節(jié)處理不當(dāng)、對(duì)市場(chǎng)真相體察不深，一部用心良苦、用意深遠(yuǎn)的法律竟被某些輿論質(zhì)疑為阻擋了中國(guó)改革、企業(yè)體制進(jìn)步，不免令人惋惜。
沒(méi)錯(cuò)，改革開(kāi)放30年，造就了一批優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)，但也確有一些中國(guó)企業(yè)、包括一些跨國(guó)公司就像被“寵壞”的孩子，竭澤而漁般地從有限的自然資源、沉默的勞工身上榨取每一個(gè)銅板，此路再不可持續(xù)。《勞動(dòng)合同法》及時(shí)地向它們敲響了中國(guó)商業(yè)環(huán)境亟需升級(jí)與完善的一個(gè)警鐘(而且僅是警鐘之一)。但是管治者、立法者的規(guī)制之道、規(guī)制程序、規(guī)制技巧，同樣亦需反復(fù)推敲、亦需升級(jí)。
《勞動(dòng)合同法》正面臨著通過(guò)司法解釋進(jìn)一步調(diào)整、修訂的現(xiàn)實(shí)壓力。
