下部 問世之后
商業領袖：三個樣本反應
在2007年12月初《中國企業家》舉辦的中國企業領袖年會召開前夕，幾經考慮，聯想控股有限公司總裁柳傳志決定在這千人大會上說說他對《勞動合同法》的看法。于是就有了下面的一段：
“《勞動合同法》我們看了以后還是緊張的。這部法還是太注意照顧現有企業里面員工的利益，這對企業的發展是不利的。比如說，簽訂永久的合同協議，或者合同到期了要補償的問題，它帶來的直接問題是企業發展大了，這方面的負擔會弄得太重。我們國家還有大量要解決的問題，比如農民工就業的問題，他往哪里去就業呢？這么做是會對中國經濟的長遠發展產生影響，因為你解決不了購買力的問題，解決不了凍土層的問題。這不僅僅是我們中國企業家的事。”
在柳傳志表態之前，深圳華為技術有限公司總裁任正非被指責為“頂風作案”。從2007年9月底開始，華為耗資10億元，要求在華為工作滿8年的7000名員工在2008年元旦前辦理好主動辭職手續，之后再競聘上崗。盡管任正非本人亦在請辭之列，但輿論普遍認為，華為這一舉動實則為規避《勞動合同法》中企業要與連續在單位工作滿十年的員工簽訂無固定期限合同條款。
在網上流傳的華為關于此次人力資源變革的內部通告可被視作華為高層的態度，其稱，“在全球化經營環境下，公司內部管理必須持續保持激活狀態”，“勞動雙方基于共同認同和真實自愿的協商，是一種重要的法律內涵和形式。例如，雙方自愿也可以離婚、再婚，可以雙方自愿處分財產，雙方自愿可以修改商業合同等。雙方自愿，永遠是法律的一種重要實現形式。”
據本刊了解，早在《勞動合同法》出臺后不久任正非就在內部召開了多次高層會議。會上，任正非沒有具體談對《勞動合同法》的看法，只是在不斷強調，要保持企業活力，要消除“沉淀層”。他所謂的“沉淀層”是指在華為工作很長時間，工號靠前，職務、工資、股權都很高的人員，多年來，任正非一直強調要防止他們成為拖累企業內部機制的食利層。盡管在一些會議上華為市場部提出，與員工重簽合同的方案會給華為的企業形象帶來負面影響，但任正非最終還是拍板執行。他的選擇與他在華為內部始終提倡的“活下去是硬道理”、“為了市場銷售增長所做的一切都不是可恥的”一脈相承。
跟任正非同城的王石在提及《勞動合同法》時，卻顯出一身輕松。在2008年1月初中國人民大學的“中國人力資源管理新年報告會”上，王石現身說法：“我看到報道上說幾千人集體被辭退、重簽合同，甚至有鬧罷工的，我就打電話問萬科的人力資源部，怎么萬科沒動靜，你們怎么這么不敏感呢？對方說，萬科一直規范執行《勞動法》，《勞動合同法》出臺對我們影響不大。我問你們認真研究過了嗎？他說不但認真研究了，而且已經辦了四期培訓班了。比如法律要求與員工連續兩次簽訂固定期合同后，第三次要簽無固定期限合同，而萬科是一次簽固定期合同后，就簽無固定期合同，我們很多方面已經超前了。現在正在與職委會協商，那些超越《勞動合同法》規定的要怎么處理……”
王石說：“打工妹、打工仔流動快，給他們買保險，他們帶不走，就沒用，不如企業直接給他200塊錢劃算。但萬科堅持給全員買保險。雖然我們培訓出來的優秀保安人員流失很快，但大家仍舊認為萬科不應該在成本管理中投機。”
同是中國企業界備受矚目的企業家，任正非、柳傳志、王石對《勞動合同法》的態度和做法何以差別如此之大？是企業所在的行業不同，商業模式不同，企業文化不同，還是企業家的個性不一樣？
華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍峰認為，從根本上，決定企業家不同選擇與反應的是每個人的價值觀與人生觀。柳傳志做事秉承典型的東方文化，崇尚中庸、平和，王石是西方商業文明的忠實信奉者，而任正非行事是則是典型的實用主義，并且帶有雜交文化，必要時可以打破既有規則。
但也有企業家認為，王石之所以會那么輕松的討論《勞動合同法》，跟他已從萬科的日常經營中超脫出來有關，如果他還是CEO，他一定會感受到該法給企業運營帶來的現實壓力。在接受本刊電話訪問時，萬科CEO郁亮說，“王總說的就是萬科做的事情，萬科的制度肯定超越了《勞動合同法》。”
“那你對無固定期限合同相關條款怎么看？會不會影響到員工的上進心態？”
“這是我最不想談的一點，也是最敏感的一點，因為現在法律剛剛出臺，一切還在未知的情況下，我不想對此做評論。”郁亮說。
經濟學家周其仁反問，“房地產業這些年發展、積累得太好了，其他的中國制造呢？中國有幾個萬科？”
現實應對
“對絕大多數企業來說，如果完全按照《勞動合同法》去做，會面臨很多現實問題。”彭劍峰分析說。
截至記者發稿時，《勞動合同法》正式實施尚不足半月。不過在此之前近半年的草案推出階段，已經給中國企業足夠的思考、應對的時間。重簽合同規避新法者如沃爾瑪者有之，聲稱公司早已按照甚至超越新法用工者如萬科者有之，奔走呼號于政策制訂部門如富士通者有之，關門大吉退出江湖亦有之。
根據《中國企業家》采訪了解的情況，絕大多數企業的勞動關系現在都處在等待實施細則出臺而待定的過渡狀態中。但據本刊了解，原定于2007年12月底出臺的“實施細則”依然在征求意見之中，而且已經幾易其稿。目前，全國工商聯已經從國務院法制辦拿到了最新的“實施細則”征求意見稿，大概有20多條。但工商聯依然認為，這些條款是比較原則性的，不足以應對《勞動合同法》實施過程中的具體情況，1月31日前很難出臺。
多位接受本刊采訪的企業家估算，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上升。感受壓力最大的顯然是那些勞動力密集型企業和中小企業。面對記者，他們盡量避免“規避”一類的字眼，但是種種“擦邊球”作法已經開始浮現。
《勞動合同法》涉及到的辭退補償、加班補償、帶薪休假補償的標準都與員工工資直接掛鉤，這就讓“員工工資”這個概念具有了推敲修改的空間。包干工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代“工資由基本工資、各項補貼獎金構成”的工資表重新歸來。記者采訪的近10位長三角企業家，幾乎全部重新修訂了員工工資。“就是‘朝三暮四’的故事，工資總數不變，但是明確了只有一部分是基本工資，其他是加班費。”浙江湖州絲綢之路董事長凌蘭芳很坦白地告訴記者，這樣，他就不必再為每周工作六天的工人的加班費的問題操心了。杭州華力集團董事長汪力成也把集團下屬四家公司的工資表重新調過，從底層員工到管理層的基本工資一項各自占到原工資總數的70%-30%不等。“辭退、加班、帶薪休假的補償都是基本工資的若干倍數，不能說我給員工的獎金補貼也要翻倍補償給員工吧。”汪力成告訴記者，員工都能理解這種調整。
在大城市大外企中被視作“天經地義”的帶薪年假尚難被大多數長三角制造企業主理解接受。以外貿為主的企業壓力更大：“單子來了恨不能一天做完，都休假去了我怎么辦？”中國最大的襪子制造企業位于浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長穿著工裝接受記者的采訪時這樣說，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪休和休假。“我的鍋爐、發電機都是連續工作的，大家都休年假，我這個企業就亂了。”絲綢之路凌蘭芳想出的辦法是“化整為零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如說十一假期放3天，我就變成放7天。另外，在最高溫的時候，集中全廠放假一星期。這樣就把這15天給分解掉了。”
對于從事簡單服務行業的企業而言，員工的保險很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服務公司三替集團總經理陶曉鶯給記者算了一筆賬，一個保姆月工資1200元，上交公司10%為120元，公司如果要替她交300多元的保險，那一個保姆就要賠200多元。“難道我能為了給員工交300多元的保險，把保姆月工資提高到3000元？哪個人能接受這么高的保姆工資？”而且，即便是企業愿意給員工上保險，員工未見得領情。大多數外出打工的工人并不愿意把工資的一部分上交給這個自己很快就會離開的城市。對于這樣的員工，企業在《勞動合同法》的要求下，都需要做員工的工作，說服他們同意上保險。“實在不愿意上保險的，就簽訂書面合同，證明企業已經把應該繳納的保險交給員工了。”陶曉鶯說。現在，上海已經出臺政策，對服務類公司給予保險補貼，正是出于對此類公司困境的照顧。
而對“無固定期限合同”這個最讓企業主頭疼的“緊箍咒”，大多數企業目前正持觀望態度，因為像華為那樣的以“讓員工辭職后重簽合同”規避“無固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布無效，他們表示，將對“員工即將任職10年”和“員工第二次簽訂固定期限合同”這兩個時點“反復掂量”，否則“就得永遠把這個員工養起來”。巨力精密設備制造(東莞)有限公司董事長Jeremy說，“我們做企業有個原則，不能請那些不能開除的人。現在無固定期限合同豈不是要我們違背這個？我會跟人事部說，四五十歲的人以后就不要考慮了。這是在促進就業還是削減就業呢？”
制造業受創以及工會的崛起
《勞動合同法》有可能導致失業率的上升是一些專家與企業主的集中意見。
“無固定期限合同勢必會減少企業之外的、失業人口就業的機會、限制他們的選擇。”中國政法大學教授李曙光說。
“這部法律對企業敲響警鐘，你招人要慎重。”中國人民大學公共關系學源組織與人力研究所教授吳春波說，“中國的就業形勢會更加嚴峻。”
吳進一步擔心，《勞動合同法》很可能會對處在金字塔底部的大量中小企業的生存能力造成沖擊。“中國企業要從全球產業鏈低端向上走，這個愿望絕對好，但不是那些專家說一說就解決得了的。中國企業的原始積累還很脆弱，產業基礎極其脆弱，你到江浙一帶走一圈就知道，大量中小企業靠低成本賺的那點利潤很微薄。”
《中國企業家》采訪的20來家企業主幾乎眾口一詞地認為，“《勞動合同法》對中國經濟的直接影響就是中國企業競爭力的下降。”一位長三角企業家直言不諱，“國家要提高人民的福利水平是對的，但是不應該讓企業背負這個負擔，讓中國企業的競爭力整體下降。”臺灣王品牛排副總裁英美惠給出了臺灣當年經歷社會轉型時的經驗：上帝的歸上帝，愷撒的歸愷撒——政府負責整體社會的福利保障，企業專注生產提高在國際間的競爭力。
事實上，在《勞動合同法》出臺前，中國制造的競爭力已經隨著原材料漲價、勞動力價格提高等因素日漸式微。20年、30年一次大遷移的制造業基地候鳥已經有在中國起飛的跡象。《勞動合同法》很有可能就是那最后一根稻草。
“勞動密集型的、低產出的、傳統工藝的產業會被遷移到勞動力成本更低的地區去，有些會被淘汰。”已經在廣西建廠的絲綢之路高層表示，在《勞動合同法》的壓力之下它必須加快自己的遷移戰略。而在珠三角的企業則更多的考慮到了將生產線遷移到越南等勞動力更為廉價的東南亞地區。東莞與佛山兩位不愿透露名字的企業界人士說，他們接觸到的很多珠三角制造企業都在做此打算，甚至有些已經開始行動。
并不是所有的制造業都有能力加入遷移的行列。
從事插線板生產的寧波慈溪宏一電子是典型的勞動力密集型產業，而且前期受到原材料漲價影響慘重，董事長沈國強對《中國企業家》說：“大不了就是企業關門好了。反正我家三代人不工作也夠吃飯了。”
不乏制造企業主疑心《勞動合同法》重拳出擊是否包含著國家產業調整的戰略意圖。有企業主說，“同樣一部《勞動合同法》，對企業的負擔是不一樣的，產業層次越低負擔越重。現在，不只是土地，水電資源、勞動力資源都向產業層次高的行業傾斜。最終導致的結果就是，資金也不會投向制造業。制造業只能自生自滅。”
“環境上、生產要素上、土地上、資本上都制約我們，讓我們或者遷移或者放棄。但是轉型二字說說容易，不是一天就能做到的啊！國家現在就放棄了制造業，是否為時過早！？”
在企業面對《勞動合同法》跌跌撞撞調整步伐的同時，企業內部的另一股力量正醞釀壯大。那就是此次被法律賦予新角色、新權利的工會、職工代表大會。
崇尚界定個人與組織權力的邊界、崇尚分權思想的王石早在萬科內部作了相應的設置。除了工會，萬科還有一個完全由普通職員選取的、中層以上管理層不參與的職工委員會。職委會有一個專員，在是否解除與員工合約問題上有一票否決權。萬科上海分公司曾經想開除上海公司的一名員工，但是遭到職委會專員反對。王石為此找到該專員，專員的應答是：“你是老板，你怎么說怎么辦，但是你就把一票否決制給否決掉了。”結果是，這名本要被開除的員工恢復了職位。
職代會和工會力量在企業內部的崛起并不是僅僅發生在萬科這樣公司治理相對完善(因而顯得超前)的大公司，記者在長三角企業的采訪中，也看到了企業對這兩股力量的敬畏。即便是在私營企業，曾經被視作依附于企業、毫無話語權的工會已非昨日，而《勞動合同法》在其中起到的作用是顯然的。
“對于員工薪水的重新界定架構，我們開了一個薪酬會。這種會議工會和職工代表大會都必須列席。事實上，類似的問題，在表決之前，管理層都會與工會和職工代表大會溝通，希望能夠獲得他們的支持。”華力集團董事汪力成說。
同在杭州的三替集團總經理陶曉鶯口中的工會則更加強勢。“工會已經不再是以前調節婚姻問題、分房糾紛的‘和稀泥’的人，在推動《勞動合同法》的問題上，他們的惟一使命就是堅定地站在工人的一方，維護法律賦予員工的所有權利，而不是協調或者在工人和雇主直接討價還價。”
或許現在說中國將形成像西方國家一樣強有力的、獨立工會和職代會還為時過早，但是，這股力量已經展現端倪。企業確實不再只是企業家的企業了。
