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資訊頻道牢固確立人才引領發展的戰略地位，全面聚集人才，著力夯實創新發展人才基礎。功以才成，業由才廣。世上一切事物中人是最可寶貴的，一切創新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢。
創新之道，唯在得人。得人之要，必廣其途以儲之。要營造良好創新環境，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，培植好人才成長的沃土，讓人才根系更加發達，一茬接一茬茁壯成長。要尊重人才成長規律，解決人才隊伍結構性矛盾，構建完備的人才梯次結構，培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和創新團隊。要加強人才投入，優化人才政策，營造有利于創新創業的政策環境，構建有效的引才用才機制，形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創新局面！
——摘自習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上的講話
有外媒曾評論：美國今天依然能夠引以為傲的，最核心的就是科技領域。在過去的20年里，美國對中國科技發展的認識，經歷了“中國不存在什么科技”“在山寨美國的科技”“開始認同中國人也有自己厲害的科技了”三個階段，現在開始進入第四個階段——擔心中國的科技水平跟美國平起平坐。
在國際舞臺的競爭中，中國科技的“性能”無論長處還是短板都有所展現。當前，中國科技挑戰與機遇并存，正處于能否實現跨越發展的關鍵時期。
變壓力為動力，最關鍵的是充分激發科技人才的創新活力
全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢。
人是最具創新活力的因素，堅持創新驅動實質是人才驅動。
全面深化科技體制改革的關鍵一招，就是要通過創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。
2018年，中國的研發投入全球排名第二。科技創新能力的不斷提高，推動著新產業、新業態、新模式蓬勃發展，經濟呈現高質量發展的良好態勢。經過長期的不懈努力，中國科技事業的發展成就舉世矚目。
從趕超的角度看，發達國家在科學前沿和高技術領域仍然占據明顯領先優勢。就整體科技創新能力而言，美國仍然遙遙領先，歐洲、日本也都不錯，中國整體排在20位左右。中國實施了大規模的科技發展計劃，但具備世界影響的科學突破和技術發明不多，本土產生的諾貝爾科學獎迄今只有一個。
短板在哪里？科技基礎仍然薄弱，關鍵領域核心技術受制于人的格局沒有從根本上改變，科技創新能力特別是原始創新能力還有很大差距。
面對科技競爭的嚴峻挑戰，有專家認為，這讓我們更加清醒地認識到，關鍵核心技術是要不來、買不來、討不來的，只有把關鍵核心技術掌握在自己手中，才能從根本上保障國家經濟安全、國防安全和其他安全；要把握新工業革命和科技革命發展大趨勢，探尋新的增長動能和發展路徑，努力在新技術領域走到世界前列，增強抵御各種風險和挑戰的能力。
長征系列“金牌”火箭完成300次發射；中國空間站對全球科學項目開放；5G專利申請量全球排首位；人工智能的論文數量全球最多，企業數量、融資規模居全球第二……近些年這些值得驕傲的實踐和成果也證明，只有掌握關鍵核心技術，牽住科技創新的牛鼻子，走好科技創新的先手棋，才能占領先機，不懼挑戰。
如果把科技創新比作我國發展的新引擎，那么改革就是點燃這個新引擎必不可少的點火系。最大限度解放和激發科技作為第一生產力蘊藏的巨大潛能，有力推動我國科技實力和創新能力顯著提升，必須全面深化科技體制改革。改革的深化會不斷釋放創新潛能，加速聚集創新要素，提升國家創新體系整體效能。
這些年來，我們之所以能實現科技事業的歷史性、整體性、格局性重大變化，在更高層次、更大范圍發揮了科技創新的引領作用，正是得益于科技體制改革激發的強勁創新活力。
科技領域是需要不斷改革的領域。當前，國家創新體系整體效能還不強，科技創新資源分散、重復、低效的問題還沒有從根本上得到解決，“項目多、帽子多、牌子多”等現象仍較突出，科技投入的產出效益不高，科技成果轉移轉化、實現產業化、創造市場價值的能力不足，科研人員開展原創性科技創新的積極性還沒有充分激發出來……解決這些突出問題，需要科技體制改革敢于涉險灘、闖難關，破除一切制約科技創新的思想障礙和制度藩籬，讓一切創新源泉充分涌流。
針對當前形勢和外部環境，不少科技界人士認為，中國的科技體制改革已經到了一個緊要關口，必須進一步深化改革，其中最為關鍵的是充分激發科技人才的創新活力。
“沒有一支過硬的人才隊伍，任何創新都不可持續。”中南大學邱冠周院士說，科技強國首先是人才強國，只有讓人才各展所長，創新創造的活力才能源源不斷地釋放。
硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢。
微軟公司創始人比爾·蓋茨曾說：如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。“一個錢學森抵得上五個美國海軍陸戰師”……這些說法的廣泛流傳，反映出人才的重要性。美國強盛的主要原因之一，是二戰前后大批科學家定居美國，以及此后全世界人才不斷集聚所積累的智力資源。
技術是由人創造的，技術競爭歸根到底是人才的競爭。華為早在2009年就組織全球無線領域的多位頂尖科學家，投入到5G標準和技術研發中，這才有了今天全球最多份額的5G專利。2000年到2003年間，IT泡沫破滅，西方公司過快收縮，華為仍然持續、大強度投入研發，進行人才儲備，自此逆勢成長，進入全球行業前列。至今華為的研發人員保持近50%比重。
人才是創新的第一資源。人工智能公司商湯科技的做法更為“夸張”。在企業還沒有盈利時，投入大量資金用于人才招聘，僅用3年時間就把研發團隊從30人擴張到700人，其中包括150位博士。企業算得很清楚，“人工智能這本賬其實是人才的賬”。隨著新一輪人工智能技術的興起，要真正掌握核心能力，需要5到7年積累。核心能力的積累過程中，最重要一環是招攬足夠優秀的人才。高質量的團隊能夠幫助企業盡快占領市場，也使自己有足夠的時間窗口做到行業領先。
清華大學副校長薛其坤院士認為，從現在起到2035年，這15年非常關鍵。要實現世界科技強國的目標，關鍵在人才，必須給予科學家更大的支持和更多的保障，讓科學家不再為生計發愁，可以心無旁騖地做科研。
人是最具創新活力的因素，堅持創新驅動實質是人才驅動。全面深化科技體制改革的關鍵一招，就是要通過創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。
長期存在的“重物輕人”觀念，嚴重制約科技創新
“重物輕人”在科技創新實踐中，直接表現為對“物”和“人”的重視程度不同。
無論是高校科研院所還是企業的研發活動，“重物輕人”的消極影響，主要集中在收入分配、科研活動自主權、評價體系等方面。
如果對人力沒有相應的投入，不能使科研人員專心去做創造性的工作，不能匯集天下科技英才形成良好的科研氛圍，那么即使有了良好的研究設備和業務經費，也難以產出高質量的創新成果。
許多專家表示，中國科技界要正視差距與挑戰，切實增強科技創新能力，當前必須下大力氣破除長期存在的“重物輕人”觀念，真正做到“以人為核心”。
“重物輕人”在科技創新實踐中，直接表現為對“物”和“人”的重視程度不同。比如，在科研經費投入和使用中，儀器設備等“物”的費用占了大頭，而用于“人”身上的勞務費用、激勵費用都較低。
一位高校青年教師根據學校政策申請到100萬元的科研經費，最后分給個人的績效獎勵只有4000元。這導致完成學校規定的課題申請任務后，沒人愿意再去申請新的課題經費。與科技發達國家相比，我國科研經費中人員費用比例偏低。如美國科學基金項目經費中，項目人員薪酬、博士生學費、生活費比例可占60%左右；如果招收博士后或從事理論工作，該比例還可以更高。
我國科研投入中的這種“重物輕人”觀念，嚴重制約了科技創新。一位科學家以自己的項目組舉例：“我的團隊中只有兩三位博士后，國際上像我們這樣的大組，一般都有十幾個博士后。”這樣一個在國內處于前沿梯隊、在國際上很有影響力的團隊，博士后一年的工資收入是12萬元人民幣，很難吸引到優秀的人才。由于收入偏低，加上項目經費的激勵作用不足，團隊中的中青年科研人員已經逐漸出現流失現象。
這位科學家認為：“能夠走上科研這條道路的，大多是非常熱愛科研的。但僅有熱愛還不夠，青年教師們還面臨著住房、子女教育、贍養老人等問題。如果能在經費投入上予以適當補貼，給他們創造心無旁騖的科研環境，相信能激發更多人的潛能。”
無論是高校科研院所還是企業的研發活動，“重物輕人”的消極影響，主要集中在收入分配、科研活動自主權、評價體系等方面。
收入最能反映人才價值。科技人員薪酬作為最基礎和最重要的激勵措施，對科技創新至關重要。近年來我國雖已不斷改善科研人員的工作和生活條件，但當前青年科研人員的總體收入水平仍然偏低。在北京一些高校，博士畢業的青年教師年收入在十幾二十萬元。盡管與過去相比已有了很大幅度的提高，但考慮到當地的房價和生活成本等因素，這樣的收入并不算高。有的科研人員訴苦，每個月的房租都要占到收入的1/3，如果買房，月供更是要花去將近一個月的工資收入。
專家指出，青年科研人員思維活躍、精力充沛，恰恰是科技創新的主要力量，偏低的收入水平難以讓他們靜下心來做科研，嚴重影響創新積極性，也導致人才流失現象頻頻發生。
在高校科研院所和國有企業中，收入分配受“工資總額”限制，向科研人員發放績效獎勵、創新獎勵時，往往難以打破常規，導致激勵作用不足。在科技成果轉化過程中，科研人員的獲益比例，仍遠遠低于成果轉化所創造的社會價值。
科研活動自主權放權方面，在科研項目管理上仍未給予科研人員充分的信任，管得過細過嚴。申報項目程序繁瑣，科研人員需要填寫繁多的表格；不尊重科學研究的規律，項目申報和結題等方面，不給予充分的空間和時間。這些都大大束縛了科技人才的創新活力。“不能讓繁文縟節把科學家的手腳捆死了，不能讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了！”這樣的呼聲已超越科學界，成為社會關注的問題。
評價體系關系科研人員的成長、晉升，是另外一種激勵機制。盡管相關政策要求建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，但在一些地方和單位，仍然實施“一把尺子量到底”的單一人才評價標準，唯論文、唯職稱、唯學歷的現象依然嚴重，導致一些應用型人才尤其是企業的科技人員很難在人才評價體系中“對號入座”，創新積極性受到嚴重影響。
企業是技術創新的主體，但現有人才評價標準讓企業人才在評價方面依然較為吃虧。一家互聯網公司負責人介紹，職稱評審中要求的學歷、論文、課題等硬性指標對企業往往很不適用。“我們研究院的執行院長技術能力強，在業內也很受認可，但由于長期在企業工作，論文和課題很少，市里的一些人才政策都申請和享受不到，好久才評上副高職稱。”
一位曾獲世界機器人競賽冠軍的企業技術總監，由于缺少論文，申報各種人才計劃都落選。科技人員的職稱與國家項目獲取、各種獎項申報等緊密掛鉤，對企業來說，缺少職稱很難申報到項目和獎勵。“有的項目要求團隊中60%以上是副高職稱或者博士，這一項就把企業卡死了。”
有企業人士坦承，對于企業來說，發表論文意味著要把核心技術公之于眾，企業不愿意這么做。即使愿意，做項目要爭分奪秒，哪有時間和精力寫論文？
人才是千差萬別的，人才政策不能“一刀切”。過于單一的人才評價體系就是典型的“重物輕人”。
可以說，“重物輕人”的觀念，以各種形式異化在科學研究和科技創新的方方面面，禁錮了人的創新活力和能力。
“如果對人力沒有相應的投入，不能使科研人員專心去做創造性的工作，不能匯集天下科技英才形成良好的科研氛圍，那么即使有了良好的研究設備和業務經費，也難以產出高質量的創新成果。”中科院戰略研究院研究員萬勁波說。
多位專家都以華為公司的研發為例。華為創始人任正非曾介紹，華為研發投入的70%用在人頭費上；華為內部勞動與資本的分配比例為3∶1，并且實行員工持股制度。正因為能夠不斷吸引優秀的人才加入，有了技術做堅強后援，華為才能在重重壓力面前表現不俗。
只有破除“重物輕人”觀念，才能夠激勵人才奮力向前
“重物輕人”觀念的形成由來已久，原因復雜，既有深刻的經濟社會根源，也有發展階段、科研管理體制等客觀現實因素。
科技事業發展的歷史表明，要實現引領性、顛覆性的創新，必須從整體上改變“重物輕人”的觀念，激發廣大科研人員潛能，從根上提高科技事業對優秀科研人才的吸引力。
破除“重物輕人”觀念，要靠深化改革，把人的創造性勞動從不合理的經費管理、人才評價等體制中解放出來。人是科技活動的核心,科技政策的出發點要緊緊圍繞人這個核心來設計。
“重物輕人”的觀念已不適應當前科技發展大勢。
早在2003年，時任科技部部長的徐冠華院士就提出，科研要徹底改變“見物不見人”的觀念。近年來，很多科學家紛紛提出相關的政策建議，有關部門也出臺了一些給科學家“減負松綁”的改革舉措，但“重物輕人”現象仍未有根本改觀。
“重物輕人”觀念的形成由來已久，原因復雜，既有深刻的經濟社會根源，也有發展階段、科研管理體制等客觀現實因素。
我國農業社會歷史很長，在農業生產中，土地、牲畜是主要生產資料，人力成本則很低，因此“重物輕人”是農耕文化的產物。
“重物輕人”觀念在科技界的“流行”，也與我國實施科研計劃課題制時的發展階段、管理理念有關。1999年我國提出在國家科技計劃中實行課題制，并首次在國家重大基礎研究計劃中試行。課題制實施之初，就設計為全額預算管理制度。初衷是為了規范各科技計劃的經費使用，減少科研經費使用過程中的浪費。
一位長期從事科技管理工作的專家介紹，在課題制經費的設計中，人員費用占比較低，主要是考慮了當時的科研人員大多為“單位人”，工資由財政全額撥款支付。而歐美等國家的課題組中，科研人員的流動性較強，除教授的工資由學校支付以外，博士后、合同制研究人員的工資都需從項目經費中解決，因此人員費用占比較高。此外，課題制實施之初，我國的科研儀器設備與國外相比差距較大，也確實需要購入大量的先進設備。
中國科學院大學教授劉云認為，在計劃經濟時代的科研體系構架中，這樣的經費管理模式有一定的合理性。但隨著市場經濟的發展，仍然以傳統的思維模式、慣性的管理方式來處理“物”與“人”的關系，重視物質條件建設、輕視科研人員勞動報酬，就難以體現充分尊重科研人員的知識創造價值，不利于調動科研人員的積極性。
專家認為，“重物輕人”觀念，涉及如何對知識“定價”。長期以來在計劃經濟體制下固化的知識價值評價導向，是一種不以結果為導向而以投入和成本計算為導向評價科技創新的理念。在計劃經濟時代，為了節省有限的資金，對科技投入采取成本核算的方式，發揮了應有的歷史作用。但在知識經濟時代，就不能再用測算成本來對知識定價，而是要用社會價值來對知識定價。“畫一條線，1元；知道在哪兒畫線，9999元”，這個很早就流傳的故事今天仍有借鑒意義。
進入工業社會、信息時代，人才的創造性意義和決定性作用更加突出。如果繼續用科技成果的研發成本來給人才和知識定價，必然會導致評價導向扭曲。
科技事業發展的歷史表明，要實現引領性、顛覆性的創新，必須從整體上改變“重物輕人”的觀念，激發廣大科研人員潛能，從根上提高科技事業對優秀科研人才的吸引力。
破除“重物輕人”觀念，要靠深化改革，把人的創造性勞動從不合理的經費管理、人才評價等體制中解放出來。有專家認為，科技的本質是人的創造性活動，是智力創造而不是體力創造，人是科技活動的核心。因此，科技政策的出發點要緊緊圍繞人這個核心來設計。
——改革經費使用和分配機制，真正激發人才創新活力。多位專家表示，科研經費中人力薪酬在科技創新活動中起著非常重要的作用。建議在經費使用中明確規定人員相關費用占比可以提升至50%甚至更高，建立起科研人員合理的收入機制。
——改革科研考核、評價機制，為科研人員減負松綁。專家表示，要改革現行的科研考核評價機制，淡化考核指標，為科研人員提供寬松的成才環境；深化科技領域“放管服”改革，賦予科研人員更大的人財物自主支配權，充分調動積極性。
——發揮市場對要素價格的導向作用，讓市場真正在創新資源配置中起決定性作用。從人才價值來說，要真正通過市場機制來體現人才價值、給知識定價，要舍得給予豐厚的待遇。甚至在人才爭奪中早早出手，用多種方式獲得頂尖人才。對此，任正非舉例說，西方公司在人才爭奪上看得更加長遠。發現優秀的大學生，就會招去企業實習，專門培養，這已超越了大學畢業找工作的概念。俄羅斯一所大學的學生連續幾年獲得世界計算機競賽的前幾名，許多學生都被谷歌公司高薪挖走，但華為也愿意開出比谷歌更高的薪酬把他們招過來。這是對人才價值的最大尊重。
——通過市場手段打通科技成果轉化通道，讓人才、成果、機構都“活”起來，讓科學家富起來。將科研成果積極進行轉化，讓科技成果的創富效應更加顯著，創新驅動的作用就會更加突出。
破除“重物輕人”的觀念，提倡尊重人才、以人為本的科研文化，不可能一蹴而就。有專家建議，要從觀念上真正實現轉變，首先要讓社會各界尤其是科技管理者等，充分認識到人才在科技創新中發揮的關鍵作用。同時也要在全社會營造尊重科學、崇尚科學家的氛圍，提倡創新文化，鼓勵創新思維。
當前，中國科技正處在爬坡過坎的關鍵位勢。在壓力下，看似進入“深水區”，遭遇“風險期”，實際是適逢“機遇期”。好比一架新飛機試飛過程中去嘗試極端狀況，其目的是要找出飛機在特殊條件或狀態下的性能極限。但飛機試探性能極限，是為了確定安全飛行的邊界“紅線”。一個國家的科技發展，則是要不斷突破性能極限，從而躍上更高水平。在此過程中，只有破除“重物輕人”這種舊有觀念的束縛，才能夠激勵人才奮力向前，勇攀科技高峰。
（記者余建斌、馮華、蔣建科、吳月輝、喻思南、劉詩瑤、谷業凱、趙永新）
版式設計： 沈亦伶
摘自《人民日報》
北京市公安局海淀分局備案號：11010802023656號