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    一 引言

    工控行業從來都不缺乏競爭，未來工控行業的最大競爭，不是市場競爭，不是產品競爭，亦不是資源競爭，而是人才競爭。未來工控行業的核心競爭越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力的競爭。企業要想取得可持續競爭優勢，就必須依靠人才來維持和培育競爭力。 人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。

    二 我國工控行業人才現狀

    在工控行業內經常會聽到這樣一句話，工程施工人員是中國人員，研發技術人員是西方人員。工程施工屬于應用層面，技術門檻不高，沒什么技術含量，所以工程施工，系統應用大部分是中國人。再加上工程施工不是一個獨立的技術門類，也不是工控行業的主流技術，因此工程施工工作始終被認為是技術含量不高的工作。而且大專院?；蚩蒲袡C構也沒有專門的工程施工技術專業或研究機構，工程施工人才多由電子或通訊等行業轉行而來，屬“半路出家”，因此國內自動化企業里真正的高層次的工程施工人才十分匱乏，“半瓶水”的工程人才較多，所以工程施工隊伍的整體水平亟待提高。國內工控行業還有一個最大的隱憂就是研發人才奇缺，精通英語和管理的研發人員更是鳳毛麟角，由此導致國內DCS品牌升級換代速度落后于西方。 盡管國內也有優秀的人才，但是工控人才極不平衡，兩極分化的現狀嚴重，極少數高級技術人才被像ABB、Siemens、Honeywell等跨國公司霸占，絕大多數一般技術人才在和利時，中控等國內企業。在國內企業里這些工程、研發人才不是沒有靈感，也不是技術能力不夠，而是缺乏英語，管理等方面的綜合能力。這些工程、研發人才的能力與跨國自動化大公司的要求還有一定的距離，所以和利時、中控等企業人才要進入ABB、Siemens、Honeywell等公司還有一定的困難。

    三 工控人才的出路何在

    工控行業從來都不缺乏普通人才，缺乏的是高端技術人才，由于沒有良好的培訓與科學的規劃，國內企業的專業人才很難晉升成為高端人才，然而ABB打造杭州盈控或許給廣大工控人士提供一個晉升成為高端人才的捷徑。由于盈控是原汁原味的歐洲管理模式，它按照歐洲模式給每個員工設計晉升通道，一個普普通通的員工或許在盈控提供的這個舞臺上得到充分的鍛煉后成為高端人才進入知名外企，盈控也許不曾想到它將來可能成為普通人才轉變成為高端人才的一個跳板。這個有歐洲血統卻誕生在中國的嬰兒——盈控，絕對不會輕易放棄它培養出的高級人才，他們給2010年優秀員工海外豪華游就說明這一點；同時他們也為工控屆高級人才提供了一個上升通道，他們聘請研發，銷售高級人才的費用足以讓工控屆同行咋舌。正是由于盈控在國內大力招兵買馬導致DCS行業人才短時間內奇缺，國內DCS企業為了挽留住本企業人才，紛紛大幅度提高員工薪水，如果說盈控的成立結束了目前廉價DCS行業勞動力的現狀也不足為過。

    四 盈控——加速工控產品的革新

    ABB、Siemens、Honeywell等幾乎所有大品牌的DCS供應商研發中心無一例外都設在國外，而盈控在中國設立研發中心，這也是第一個在中國設置產品研發基地的DCS外資企業。盈控的研發中心也不是空降兵團，它們在國內招收培訓研發人員，將西方人的嚴謹和東方人的創意結合在一起，培養出具有中國人的研發團隊，改變只有西方人是高端DCS研發人員的現狀。該研發中心并不能立刻改變中國自動化行業的現狀，但是該研發中心的成立畢竟將西方先進的技術與管理模式帶入了中國，留在了中國市場，留在了中國人的頭腦里，數年以后這些高端的人才或許自己成立公司，或許又受聘于國內企業，將先進的技術和管理徹底的植入中國企業，這大概也是ABB未來最不能接受的事實。

    五 人才爭奪大戰即將拉開序幕

    正值歲末,辭舊迎新,向來是職場新桃換舊符的高峰期,更何況流動率領先各行業的工控行業。而國內DCS企業為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰在供需雙方之間打響。據統計，60%至70%的人才流動均發生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。面對員工相對集中的群體流動，國內企業也紛紛準備了對策。有些企業決定年終上發一半年終獎，“五一”之前再發了一半；有不少工廠為員工集體定票，讓員工節前安心上班。一些企業還提出年終抽大獎、春節后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留企業員工。

    在這個人才流動最頻繁的關鍵時刻，盈控已經擺出咄咄逼人的態勢，國內自動化企業也擺出兵來將擋、水來土掩挽留人才的決心，在這場大戰中誰是最終勝利者我們不得而知，但是可以肯定的是中國工控人士肯定是勝利的一方！加速人才競爭，提高人才的價值，讓中國工控人才飛起來。