今日頭條
官方微信
官方抖音
資訊頻道
一、適用范圍：保護對象擴大
《勞動法》第2條： 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
《勞動合同法》第2條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
白律師點評：新法與原規定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業單位納入到了勞動關系調整的范圍之內，擴大了調整的范圍。
二、合同訂立：強調誠實信用
《勞動法》第17條： 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
《勞動合同法》第3條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
白律師點評：新法與原法律規定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。為了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權益，法律特別強調公平、誠信原則。
三、規章制度制訂：民主程序強化
《勞動法》第4條： 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》4條： 直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
白律師點評：在用人單位規章制度的制訂程序上與原來規定相比，新法規定得非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規章制度進行管理。
四、事實勞動關系：違者必究
《勞動法》第19條:勞動合同應當以書面形式訂立。
《勞動合同法》第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
白律師點評：《勞動合同法》規定，建立勞動關系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付應得報酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為無固定期限的勞動合同。由此可見新法對事實勞動關系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實勞動關系。
五、無固定期限勞動合同：訂立主動性發生改變
《勞動法》第20條：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
《勞動合同法》第14條： 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
白律師點評：新法不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發生了巨大的變化。新法與原規定在該問題上的主要區別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉變為用人單位要主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
六、試用期：濫用成本將提升
《勞動法》第21條、32條： 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條、21條、37條： 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
白律師點評：在試用期問題上新法與原來的規定相比主要有以下幾點變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內辭職的義務，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規定。這些規定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。
七、競業禁止：進一步細化和規范
《關于企業職工流動若干問題的通知》：競業禁止的期限最多不能超過三年；用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
《勞動合同法》第23條、24條：競業禁止的期限不能超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
白律師點評：《勞動合同法》第一次將競業禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規定。《勞動合同法》對于支付的日期和支付的方式有了明確的規定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外，對于競業禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術人員、負有保密業義務的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業禁止將成為一種員工身份的標志。
八、違約金：跳槽天價賠償時代終結
《關于企業職工流動若干問題的通知》第3條：用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。
《勞動合同法》第25條：除違反服務期協議以及競業禁止協議外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
白律師點評：新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務期協議以及競業禁止協議兩種情形下，對于解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應在管理方式和理念上作調整。
九、討薪：法律支持更加便捷
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條：勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
《勞動合同法》第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
白律師點評：在拖欠工資的問題上，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現象將得到一定程度的遏制。
十、兼職：管理基于用人單位態度
國家科委《關于科技人員業余兼職若干問題的意見》第1條： 科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職。
《勞動合同法》第39條：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
白律師點評：原來規定中勞動者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業秘密或行業禁止的情形，否則用人單位無權干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即便是在沒有規章制度的前提下，只要用人單位曾經禁止過勞動者外出兼職，第二次發現的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的，首先要證明自己曾經勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實存在。
十一、解除合同：程序更合實際
《勞動法》第26條：勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知。
《勞動合同法》第40條： 勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知或額外支付一個月的工資以后，可以解除勞動合同。
白律師點評：用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據不同員工的，不同特點作出不同的選擇。
十二：裁員：保護范圍擴大
《企業經濟性裁減人員規定》第2條、4條、5條：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，可以裁員；提前三十日向工會或者全體職工說明情況；患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，患病或者負傷，在規定的醫療期內的，女職工在孕期、產期、哺乳期內的不能裁減。
《勞動合同法》第41條：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以裁員；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的應當優先留用。
白律師點評：在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規定有很大的區別。總的來說，企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也可以進行裁員。在裁員的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。
十三、合同終止：勞動者不能空手走
《勞動法》第23條： 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》第46條： 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
白律師點評：《勞動法》規定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經濟補償金。新法規定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經濟補償金。該規定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經濟補償，加大了用人單位用工退出成本。
十四、經濟補償金：高額補償成為歷史
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條、6條、7條、8條、11條：工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金；經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的以及因勞動者不能勝任工作被用人單位解除勞動合同的經濟補償金最多不超過十二個月；經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資；因醫療期滿不能從事原工作、因客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
《勞動合同法》第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
白律師點評：在經濟補償金的支付上，新法有三個不同的地方，一是經濟補償金的計算不同。勞動者在用人單位工作不滿一年的按一年計算；新法規定，勞動者在用人單位六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。二是經濟補償金的上限限制不同。勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的向其支付經濟補償的不超過十二個月。三是經濟補償金計發標準的不同。按解除勞動合同前的12個月平均工資計發，但勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計發標準。一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者，在解除勞動合同時領取的經濟補償金受到了嚴格的限制，巨額的經濟補償，將不再出現。
十五、違法解聘：后果很嚴重
《違反〈勞動法〉關勞動合同規定的賠償辦法》第2條：用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。
《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍的經濟補償金。
白律師點評：原來規定用人單位違法解除勞動合同會導致兩種后果，一是支付勞動者經濟補償金，二是賠償勞動者的損失，主要是工資性損失，恢復勞動關系。但具體采取什么方式，決定權不在勞動者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規定。新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經濟補償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據，否則的話，違法無故解除將要承擔更大的賠償責任。
十六、賠償金：處罰力度加大
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條、4條、10條： 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的, 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,需要加付25％的賠償金；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
《勞動合同法》第85條：有上述情形的，由勞動行政部門責令限期支付，并責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
白律師點評：延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的，原規定對工資報酬規定是加付25％的補償，對經濟補償金的規定是加付50％的補償。而新法則將兩者統一起來，并提高了罰則，在50%-100%之間，由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發生上述事項將要承擔更大的賠償責任。
十七：勞務派遣：權益有了保障
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第10條： 勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
《勞動合同法》第92條： 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
白律師點評：《勞動合同法》對勞務派遣用工作出了重大的調整，規定被派遣單位的勞動者受到損害的，勞務派遣單位和用工單位要承擔連帶賠償責任。該規定使得以往被派遣勞動者權益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責任的增大，是否還要繼續使用派遣用工用工單位需要重新考慮。
十八、靈活用工：有了明確說法
《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》：勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時；用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。
《勞動合同法》第68條、69條：勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時；非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
白律師點評：在靈活用工方面，新法規定的更加靈活，充分體現了這種特殊用工的特點。靈活用工更具有靈活的特點，將成為將來用人單位在輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。
北京市公安局海淀分局備案號：11010802023656號