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    “33％的中國員工部分或非常不敬業，非常敬業的只有16％。”最近一項對國內大中型企業的5000名中國員工所做的調研顯示，中國員工敬業度在下降，開始呈現高流動性。 

    根據“韜睿2007年全球人力資源管理調研”的定義，衡量員工的“敬業度”，主要是看員工在理智上、情感上和工作主動性這三方面對工作的投入程度，換言之，他們的頭腦、心、手是不是都和企業緊密聯系在一起。 

    調查顯示，有68％的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其他企業提供的機會。“今年比2005年少了9％的穩定員工。” 

    企業為什么留不住員工？員工要的到底是什么？是什么影響了員工的敬業度？

員工最想要什么？

    “我不知道自己的員工是在電腦前工作，還是在街上遛狗。但這并不重要。”摩托羅拉公司一名高層領導曾經這樣告訴韜睿公司資深顧問石嵐。 

    石嵐說，IT員工最想要的不是薪酬，而是自由彈性的工作時間。為了滿足員工的需要，摩托羅拉公司通過虛擬社區互動等技術手段，使很多員工都成了SOHO一族（在家辦公），滿足了這些員工工作和生活的平衡。 

    “‘中國員工就是為錢而工作’的觀點已經過時了。”韜睿公司資深咨詢顧問陳國濤說，對大部分中國員工而言，“學習和發展機遇”及“晉升機會”等非直接金錢利益，是他們決定加入某公司或應否留任的最重要因素，而有競爭力的底薪只排到第三位。 

    不同年齡段員工的需求各有不同。25歲至34歲的員工，和18歲至24歲的新員工一樣，最關心“能否學到技能，自身能否進步”和“是否有職業晉升的機會”。35歲至44歲的員工把“底薪”和“學習”放在首位。45歲以上的員工要求的不再是學習和晉升，而是好的“養老計劃”。

企業領導力的缺失

    對于中國企業員工來說，福利薪酬已經不是最重要的了，他們更看重未來成長的機會。但在調查中，只有41％的受訪者確實認為雇主滿足了他們這方面的需要，只有不到半數的員工對此感到滿意。 

    “只希望積攢點資歷，為以后跳槽做準備。”畢業后去了一家合資企業的小李，從沒想過一輩子待在這里。“這里沒什么機會。”之所以現在不走，是因為自己的經驗還不夠。小李給自己4年的積累經驗時間，這是合同的時間。 

    “本次調查最大的發現，就是對員工的敬業程度產生最有力積極作用的，不是固有的個人或經驗因素，而是組織。”陳國濤說，這一發現與“員工敬業度取決于員工自身，組織無法影響員工整體敬業水平”的傳統觀點正好相反。只有組織和領導能力提升，才能將員工潛能發揮得更好。 

    在提升中國員工敬業度的10項首要條件中，有8項均與企業文化和領導層的能力有關，例如“公司是否鼓勵有創見的思考”和“高級管理層的言行是否相符”。“企業在履行社會責任方面的聲譽”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。 

    但在調查中，大部分員工認為企業或高級管理層沒有盡力滿足他們。只有45％受訪者感到“高級管理層是真心關心員工福利”，只有48％的受訪者認為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。這使他們不能全力投入工作，也不能為企業的成功作出更大貢獻。 

    調查發現，在中國，優秀的中層管理人員和高管層很難找到。員工升職往往以其技術技能，而不是管理技能為依據。雇傭費用也越來越高。在很多行業，比如金融服務業，近兩位數的年薪增長對提高員工績效幾乎毫無作用。

敬業度直接影響公司業績

    劉飛的辦公室里有一些被他稱為“本地人”的員工。8點半上班，他們經常9點才到。“這些人都是老資格了，靠著關系也能完成任務。”有時候看到他們在辦公室上網玩游戲，劉飛自己也想玩。但他說，他還沒有遲到和偷懶的資本。“在國企，偷懶也要看資歷的。” 

    小王現在在一家上市民營企業做品牌推廣。“過去是我找人家拉廣告，現在是等著廣告商來找我。”體會了從“乙方”到“甲方”的轉變，一個月不到，他就覺得“沒勁”了。半個小時的事，他可以拖到一個半小時。反正就那么多事，有的是時間。 

    “工作的動力？”他想了一會，“就好比在學校里你問我學習的動力是什么。我沒法回答。” 

    “他們就像企業的癌細胞，非常危險。”調查顯示，有6％的中國員工非常不敬業。韜睿咨詢公司資深咨詢顧問陳國濤說，他們每天來上班，但是沒有干活。敬業的員工看到了，也會感到不公平，“這些不干活的人，憑什么跟我拿一樣的錢？”這些不敬業的員工，不僅沒有生產力，還會給公司績效造成巨大的損失。 

    研究人員發現，員工的敬業度與企業的營業收入有很大關聯性。一項針對40家全球性企業的調查發現，員工敬業度最低的企業，總體營業收入下降33％，而敬業度最高的企業，總體營業收入上升了19％。

像了解客戶一樣了解員工

    “只有16％的員工非常敬業，但這并不代表其他員工不敬業。”陳國濤說，怎樣使比較敬業和不太敬業的員工變成完全敬業，才是問題的關鍵。 

    “企業費盡心思找尋途徑提升競爭優勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。”調查顯示，就需求的多樣性而言，員工與客戶并無二致。 

    曾有一名在某航天公司工作的女員工，在同一個崗位上做了38年，今年10月剛剛退休。她工作期間換了很多位老總。每一位老總都想要提升她，但她都拒絕了。于是她一直留在了這個崗位直到退休。她確實做得非常好，還培訓了很多這個崗位上的新員工。陳國濤說，她要的，并不是提升，也不是更多的薪酬，她就是喜歡這份工作。 

    調查發現，很多企業都會進行大規模調研來研究客戶心態，但只有少數企業以相同的精力或工具來了解有什么因素影響員工的工作態度，以及怎樣使員工在工作中更加投入。 

    無論是上世紀50年代的員工，還是“80后”，都要充分了解他們的需求和個性，讓他們的個人需求和企業需求相吻合。陳國濤說，如同沒有哪一種市場營銷策略可以適合于每個企業的客戶要求一樣，同樣沒有哪種方法能夠滿足每一支員工隊伍的需求。“要像了解客戶一樣了解員工。”