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2008年02月01日

　　“一刀切”式地規(guī)定勞動關(guān)系，很可能將是法律與市場之間一次生硬而笨拙的對接

　　文/李岷

　　《勞動合同法》的出臺給中國企業(yè)界、法律界帶來了少見的喧嘩與騷動。

　　政府通過立法手段來干預(yù)國內(nèi)目前的勞動關(guān)系是有必要的。出讓一些所謂的“效率”換取公平與可持續(xù)發(fā)展，已成為中國社會普遍的共識。轉(zhuǎn)型中的中國社會，在多層面多領(lǐng)域都存在著失衡、失序、失范的現(xiàn)象。從2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，是政府意圖在勞動關(guān)系領(lǐng)域為中國社會確立一個有公示效應(yīng)、平衡效應(yīng)的準則與樣板，傳遞出新一屆政府“以人為本”的主旨信號。

　　政府組織立法部門起草《勞動合同法》的初衷美好。但是，如果真的依現(xiàn)在出臺的這部法律中的條款“一刀切”式地規(guī)定中國的勞動關(guān)系，那很可能將是法律與市場之間一次生硬而笨拙的對接，事與愿違。

　　立法過程中的博弈有限

　　在《中國企業(yè)家》組織的問卷調(diào)查中，七成的受訪企業(yè)希望國家有關(guān)部門對《勞動合同法》的相關(guān)條文進行修改、調(diào)整。(詳見P70《企業(yè)意見調(diào)查》)而各種規(guī)避方式已然在商界應(yīng)運而生。

　　這可不是什么積極的信號。一部法律還沒正式開始施行便招致社會普遍爭議、普遍規(guī)避，暗示其社會成本、執(zhí)法成本會相當(dāng)高昂，更不用算計那些直接增加的企業(yè)成本。

　　當(dāng)然，《勞動合同法》的正當(dāng)性與有效性還有待于日后的經(jīng)濟數(shù)據(jù)、司法表現(xiàn)來予以具體評估。但是通過對數(shù)位參與立法人士的采訪，《中國企業(yè)家》還原出的立法過程顯示，與該法利益相關(guān)的各方?jīng)]能在制訂法律過程中充分博弈，或者說，博弈的結(jié)果沒有恰當(dāng)?shù)胤从车椒傻男抻喗Y(jié)果中去，這直接導(dǎo)致了該法出臺后產(chǎn)生的巨大爭議。

　　固然，該法是建國以來立法部門向社會公開征求意見的第五部法律，并且據(jù)稱在一個月內(nèi)就收到了高達19萬條的意見(65%來自勞動者)，但是沒有更多的證據(jù)表明一些焦點條款最后的成形是不同利益方相互妥協(xié)、達成共識的結(jié)果。比如從第一稿審議時，各方就分歧頗大終止勞動合同的經(jīng)濟補償和無固定期限勞動合同等問題，直到法律出臺，立法者依然是“維持原判”。

　　法學(xué)專家李曙光在接受《中國企業(yè)家》采訪時表示，“如果某方提了100條意見，但立法者只是選擇性地改了其中的一條、兩條，從立法者的角度來講他認為他改了，但實際上并沒有實質(zhì)性的改。那么這種立法還是一個壟斷性的、單方強制性的立法，或者說博弈度不充分的立法，科學(xué)性不夠。”(參見李曙光教授后文)

　　勞動和社會保障部與全國總工會在該法制訂中扮演了主導(dǎo)者的角色，這使出臺后的《勞動合同法》不可避免地具有保護勞工權(quán)益的強烈色彩與傾向，其他相關(guān)利益主體的意見與權(quán)益是否得到了對等的重視與保護，值得推敲。以企業(yè)內(nèi)部與《勞動合同法》相關(guān)的三方主體——資方、勞動者、工會來看，前兩者并未形成有合力的、獨立的利益代表，而企業(yè)工會又不是實質(zhì)性獨立，故各方利益訴求均沒有一個統(tǒng)一的管道予以表達，這在客觀上決定了幾方間有效的、對等的博弈實際上成為不可能。

　　對于很多中國企業(yè)來說，這次立法過程也是一個教訓(xùn)。跟在中國投資的跨國公司相比，很多本土企業(yè)從一開始對該法就不夠重視，缺乏敬畏之心，所以參與立法的主觀愿望就不夠強烈、行動不那么積極。(詳見主文《激辯與沖擊》)

　　如此一來，這部《勞動合同法》是否能充分發(fā)揮維護社會公共秩序與利益的作用，就是個問號了。正如一些企業(yè)家評價，“這是一部激進的法律”。

　　從20世紀40年代開始，美國的勞動法律總體上呈現(xiàn)出放松規(guī)制的趨勢，一是因為其勞工保障體系日趨完善，二是因為英美法系崇尚“契約自由”；不過近兩年在美國國內(nèi)，“最低工資”仍鬧得沸沸揚揚，是上至兩黨政要、下至勞工大眾爭議頗多的勞資熱點。日本，終身雇傭制曾是日本企業(yè)制勝歐美企業(yè)的“不二法門”，不過在日本經(jīng)濟衰退后，終身雇傭也走下神壇，大企業(yè)與中小企業(yè)區(qū)別處理。歐洲，社會福利文化、勞工權(quán)益保障文化深厚，這些年卻深受其累，2007年新任的法國總統(tǒng)薩科齊，一上任推行的“特殊退休體制”改革成為點燃法國多個系統(tǒng)大罷工的導(dǎo)火索，但是薩科齊拒絕暫緩國有企業(yè)改革；出人意料地，大多數(shù)法國民眾這次站到了薩科齊一邊。

　　可見，特定的勞資關(guān)系關(guān)乎每個國家經(jīng)濟模式、關(guān)乎每個經(jīng)濟體的競爭力，同時也不是亙古不變，在不同階段會隨經(jīng)濟發(fā)展情況與時勢進行調(diào)整，總之要與當(dāng)前的市場經(jīng)濟對接。

　　此次《勞動合同法》意在強調(diào)對弱勢勞工的權(quán)益保護、規(guī)制企業(yè)中的不良用工行為，本是符合潮流之舉，卻招來“將孩子與臟水一同潑出”之嫌，很大原因是它對市場經(jīng)濟缺乏深刻的理解，遑論對接。法律中有關(guān)提高解雇成本、簽定無固定期限合同的若干條款將直接扼制市場與企業(yè)間人力的流動性，減少企業(yè)與人力間相互選擇的自由。而勞動力相對自由、靈便的流動，正是當(dāng)下中國經(jīng)濟、中國社會充滿活力與創(chuàng)造性的源泉之一，創(chuàng)業(yè)浪潮方興未艾、經(jīng)濟強勁上升的中國社會，需要這樣的流動與活躍性。在對勞動者權(quán)益的“保護”與鼓勵生產(chǎn)要素靈活組合之間，應(yīng)該有個平衡。別忘了，終身雇傭制正是阻擋日本走向一個創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新社會的原因之一，而在日本經(jīng)濟進入低谷周期，其固化僵化的勞資關(guān)系又成為日本企業(yè)尾大不掉的包袱。

　　一部恰當(dāng)?shù)膭趧臃ǎ粦?yīng)該為勞動力市場、公司內(nèi)部管理限定少數(shù)幾種甚至惟一的合同形式。無固定期限合同，會保住部分就業(yè)者的“飯碗”，卻又會相應(yīng)地將多少失業(yè)勞力擋在受雇的大門之外？后者的機會與權(quán)益是否應(yīng)值得同樣的重視與考慮？又如第41條規(guī)定企業(yè)裁員時留用雇員的優(yōu)先順序，這明顯是法律對企業(yè)行為的過度干預(yù)。由于這些技術(shù)細節(jié)處理不當(dāng)、對市場真相體察不深，一部用心良苦、用意深遠的法律竟被某些輿論質(zhì)疑為阻擋了中國改革、企業(yè)體制進步，不免令人惋惜。

　　沒錯，改革開放30年，造就了一批優(yōu)秀的中國企業(yè)，但也確有一些中國企業(yè)、包括一些跨國公司就像被“寵壞”的孩子，竭澤而漁般地從有限的自然資源、沉默的勞工身上榨取每一個銅板，此路再不可持續(xù)。《勞動合同法》及時地向它們敲響了中國商業(yè)環(huán)境亟需升級與完善的一個警鐘(而且僅是警鐘之一)。但是管治者、立法者的規(guī)制之道、規(guī)制程序、規(guī)制技巧，同樣亦需反復(fù)推敲、亦需升級。

　　《勞動合同法》正面臨著通過司法解釋進一步調(diào)整、修訂的現(xiàn)實壓力。