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中華工商時報

□王新超 呂峰

　　編者按：近年來，“企業社會責任”這個在我國尚屬新鮮的話題，受到社會各界的廣泛關注和熱烈討論。那么，企業是否應當承擔社會責任？應當承擔什么樣的社會責任？它對企業自身的發展和社會的和諧有何影響？這些都是大家關心并有廣泛爭議的問題。從本期起，我們推出“學者談企業社會責任”系列文章，請在此方面有深入研究的專家就有關問題發表各自觀點，我們也歡迎各界朋友積極參與討論。

　　企業的成長發展產生的問題

　　中國市場經濟的發展，為民營企業創造了適宜的發展條件。事實證明，民營經濟成分在國民經濟產值中所占的比例表現得越來越高。但與此同時，民營企業自身實力的增強和市場競爭能力的提高，也使他們開始考慮如何加入國際的競爭，迎接新的挑戰，并尋求新的發展機會。美中不足的是，由于民營企業先天基礎的缺陷，這使他們在艱難的市場壓力成長中，始終有一些問題得不到及時解決，在面對未來新的發展創業機會時，也難以有充分的時間來調整，并做好足夠的準備。

　　有學者指出，過去的一年，對于民營企業來說，是政府強力推行民營經濟發展的一年。民營企業在政策上得到更好的支持與扶持，市場的秩序也較之以往更具有規范性。但相對的，這一年也是民營企業發展最為艱難的一年。這就是說，民營企業在經歷了近20多年的發展，整體取得長足進步的同時，也積累了太多的問題。在未來新的發展階段中，民營企業不僅要面對進一步發展所產生的、以往從來沒有遇到過的、必須要解決的新問題，同時，民營企業的發展還要補課，處理與解決歷史累積的問題。在這種壓力下，不少民營企業的經營者已經開始意識到新的挑戰，在對已有的成熟經營與管理經驗產生疑問的同時，更多的民營企業經營者開始期待通過再學習來提高自己的水平，并探索新的經營管理模式。應該說，在面臨的眾多挑戰之中，更為突出的就是企業的社會責任問題。在2005年，民營企業出現問題最多的、并引發較多社會與公眾指責的也集中在企業的社會責任方面。

　　媒體報道并引起社會較大關注的問題，食品安全問題、小煤礦的安全問題、建材裝修的質量問題、企業生產的環境污染問題、企業雇傭的糾紛、與勞動法相沖突的管理制度，甚至人們對于企業支持社會公益事業以及對社會的捐獻等問題都與民營企業的發展有關。民營企業的快速發展中所產生的這一系列問題，已開始日益引起關注。我們也注意到，在最近的一段時間里，針對企業的社會責任問題的討論，不僅引起了有關專家與社會民眾的關注，也引發了包括企業界以及越來越多的企業經營者的思考。他們開始在各種場合，不斷強調企業的社會責任這個概念，并且也開始在行動上，更積極主動地做出一些努力。

　　其實，對企業發展中的社會責任的思考，并不是民營企業面對的獨特問題。根據麥肯錫公司最近的一個調查，在針對全球將近4000多名企業CEO的考察中，對于企業應承擔的責任這一問題，強調傳統的觀點，即回答企業主要”的經營目標應該追求“股東利益最大化的CEO的人數，在所調查的人群中僅占16%。另一方面，人們所認為的企業的社會責任，已經不僅是簡單的捐獻以及促進社會公益事業。這些CEO的觀點更強調要通過企業對社會的參與來努力改變社會資源的投資方向。他們認為，企業所擁有的更集中的資源，所創造的管理方法和管理知識的財富，包括在其他商業領域活動中，應該給社會帶來比直接的金錢捐助更重要的影響。企業應該有責任給社會帶來更深刻與廣泛的影響。從歐美企業的發展過程看，對于企業社會責任問題的討論，也是開始于20世紀60年代，這是在市場經濟的發展需要產生新秩序、企業探索新的經營模式以及在社會公眾的輿論與壓力下提出來的。我們的民營企業現在所面臨的也是在企業發展需要做出新的調整、市場的秩序需要進行新的規定的社會轉型時期，社會對企業提出了新的要求。

　　民營企業在過去20多年的經濟發展過程中，已經扮演了很重要的“中國經濟發展的推動者、主力軍”的角色。現在，社會對民營企業則提出了新的要求，他們需要成為“中國新文化、新道德和新價值體系的建設者”。所以說，社會對企業的社會責任的要求，已經不僅是滿足企業經營直接的“利益相關者”群體的要求，而正在超越傳統的利益群體范圍，擴展到更廣泛的社會領域。

　　什么是企業的社會責任

　　在市場經濟條件下，企業的社會責任是一個嶄新的課題。即使在管理科學的研究中，這個概念也是一個年輕的研究領域。到目前為止，在這個領域上的研究也是有限的。由于研究的深度與廣度存在一定的限制，有關的概念也比較混亂。問題的核心就是我們需要站在什么角度來認識這個現象以及從什么出發點來強調這種行為。

　　現有的眾多觀點中，更容易被企業接受，大多是強調企業社會責任行為可以加強企業的競爭力。企業的責任是什么呢？早期弗里德曼的觀點強調，企業最大的社會責任就是盈利，為股東的利益最大化而經營。這種簡單的認識，現在已經不能為大多數人所接受。但對于企業應該強化自己的競爭力這個觀點，人們仍是不能否認的。從強調企業文化概念、創造企業的差異性，到通過企業的社會責任的建設，提高企業的社會聲譽，并因此提高企業競爭力。由于這種認識符合企業的需要，也就更容易受到經營者的贊同。

　　正是這樣的觀點促使人們在企業發展的不同階段，尋找更有效率的投資途徑，從而使企業的有限資源得到最好的利用。在美國，考慮怎樣使企業提高企業績效的問題，已經成為21世紀解決企業競爭力問題的主要工作。根據有關數據，美國的企業在提高個人績效，并因此提升企業績效的工作上，大約每年都會投資超過55億美元。但1990年的一項研究表明，美國企業的雇員，大約只能將自己50%-60%的能力，用于個人績效的提高。即使在組織中績效最好的10%的雇員，也只能將自己85%-90%的能力，有效地用于組織績效的提高上。基于這種認識，人們也開始思考在管理中，探索更有效的人力資源投資途徑，保證組織的資源能真正地轉化到個人與組織的實際績效表現上。

　　中國的民營企業，也已經開始認識到人力資源對企業經營的重要性，他們開始試圖通過企業文化建設以及改善雇員生產與生活狀況，并開展培訓與個人職業發展計劃等措施，對組織的人力資源進行更多的投資。關于這些措施的效果，根據最新的全球人力資源管理調研結果顯示，只有8%的中國員工可以被評價為是具有高敬業度，他們也愿意為自己所在的企業做出更多貢獻。但仍然有25%的員工被評價為敬業度很低，在他們之中，有大約60%的人表示自己“打算留在所任職的企業里”，他們希望留任的原因，僅僅是因為他們感到自己“不太可能在別處找到更好的職位”。而在高敬業度的員工群體中，有41%的人希望能繼續留在現在的企業中。但還是有將近一半的人(占被調查人數的49%)，表示自己更愿意接受其他企業的聘任，或表明自己目前正在尋找新的更符合自己意愿的就業機會。

　　由此看來，民營企業中所采取的一些做法，效果并不盡如人意。如果對這種狀況做一個簡單的分析，主要的原因之一，就是這些管理的方法過于直接地指向提高組織的績效，這使人們感到企業倡導企業文化以及社會責任的目的，仍是在維護企業，或者是經營者的利益。當企業通過文化的氛圍給雇員造成一種過重的工作負擔與壓力，甚至當企業文化已經成為一種“死亡文化”，把企業的雇員累死在工作崗位上時，這種精神與文化，還具有社會責任性嗎？我們需要對“鞠躬盡瘁”的工作精神開始反思了。不斷有報道告訴我們，許多老板、雇員，甚至政府官員，在長時期連續的高強度工作狀態下，最終累死在自己的崗位。基于此，我們需要懷疑，這種傳統的工作觀念是否是社會觀念上的一種誤區？企業的目的在于為社會創造財富，但也應該是為了讓人們享受這些財富。我們工作的目的是為社會、為組織做出貢獻，但也要讓我們享受到快樂。

　　新的問題開始促使許多企業家重新反思企業的經營管理模式，在民營企業家中，有些人在經營思路上表現出自己胸懷大志。他們已經開始覺醒，并意識到“不能只考慮自己的一畝三分地”，而要在自己企業的發展思路、管理方法、企業積累等多方面，更多地站在社會的高度上進行思考。難能可貴的是，這些觀點與行為的出現，是在管理學家的思考也比較模糊的情況下，這些企業家迫不及待地站在時代的高處，根據自己直覺的經驗，所提出的要根據自己的行為來改變世界的強烈呼聲。但這只是一種用理想主義觀點管理公司的做法，這種行為缺少科學的理念基礎。但管理是科學，沒有科學的思想與方法，只依靠直覺的沖動以及烏托邦式的熱情，是難以產生真正自覺的行為的。

　　企業到底是什么？學者認為，企業的社會責任應該是使企業在社會中成長發展，并獲得利潤。比如，提供捐助可以使企業在社會中更有親和力，這與公司形象和聲譽的提高是息息相關的。這樣，有良好聲譽的公司就會得到更多的機會和利潤，這也使公司能更多地回報社會，從而達到良性循環。這才是“企業社會責任”這個概念背后的真正意義。比如在星巴克公司，公司在經營過程中不僅關注咖啡的因素，他們更關注人的因素。星巴克公司希望創造一種合作伙伴的經營模式。在公司的合作伙伴系統中，主要的合作伙伴，就是公司的員工，他們也是公司最直接的合作伙伴，是利益關系最密切、最直接的合作伙伴。在公司的第二類合作伙伴中，就是與公司業務相關的咖啡種植園的農民。與他們保持良好的關系，既能夠為他們創造生活的機會、提供就業的機會，也能使公司得到優質保證的原料。

　　公司的第三類合作伙伴，就是公司服務的顧客以及公司的商店所在的社區。公司開辦商店的目的，既是為了創造績效，但更是要通過提供咖啡飲品來建立人與人之間的人情紐帶(hum an con-n ec tion)，提供一種供人們可以聚會與交流的場所。所以，星巴克的宣傳口號強調，你每喝一杯咖啡，事實上是在創造社會財富，在為許多人提供工作的機會。

　　所以，對企業社會責任的強調，就是要求企業作為一個經營實體，在實現組織利潤最大化的經營目標的同時，也不能完全惟利是圖，而要兼顧一定的社會責任。這些責任廣泛到對員工權益的保障、對生態環境的保護，不僅保護社會群體的權益，也要保護動植物的權益，還要避免欺詐與偷稅漏稅等不良行為以及在自身財富增長的同時，還要為減少社會貧富的差距做出努力。同時，對于跨國公司，還要考慮東道國利益，不能利用自己的優勢能力與資源，對當地的資源與經濟造成壓榨式掠奪的后果，應該實現雙方的中長期互利多贏。

　　當然，企業對社會責任的追求，決不僅僅是企業自身的道德醒悟過程，這也需要有政府與社會公眾的要求和期盼來促進與監督。對于企業來說，這種要求可能只是在市場競爭、生產成本、尋找新的商機等經營壓力的面前，尋求一種可持續發展的途徑的選擇。近期，不斷有消息顯示，我國的許多出口產品，因為達不到歐美采購商要求的“社會責任”標準，而喪失訂單。對于這種現象，人們更容易想到是歐美的“社會責任”壁壘行為，這也是歐美社會的一種貿易保護策略。盡管存在這樣的可能，但我們也應該思考，是否我們的企業管

　　理的確缺少對社會責任的思考。我們依靠傳統的高強度、低待遇、低成本的經營方式產生的競爭力，是否能夠成為我們的一種永久的優勢。還是應該在我們的企業發展達到一定水平的時候，就應該承擔更多的社會責任，并因此對我們的管理模式進行及時調整。

　　對于這個問題，我們也應該有客觀的態度。因為，社會責任標準的問題存在文化差異，在不同的文化條件下，人們對這種責任的認識也有所不同。同時，也存在一個發展階段的問題，在企業的不同發展階段，由于能力有所不同，應該承擔的社會責任其內容與范圍也應該有所不同。雖然我們在市場的快速發展中，已經深切地意識到解決這個問題的必要性，但如果完全按照歐美的標準來衡量我們民營企業的行為，這種要求是否符合道德要求，恐怕也需要引起我們的討論。

　　對企業社會責任概念的分析

　　在學術領域，對于企業社會責任的概念，已經開展了不少工作，并進行了比較廣泛深入的調查。現有的研究，主要集中于個體與組織因素在企業倫理問題的交互影響作用上，特別是在決定組織的道德決策的影響上。比如，對組織因素在決策的道德倫理上的影響，個人的行為因素對組織決策的道德行為影響以及在影響組織的道德決策行為上，個人與組織兩種因素之間的交互影響上。此外，現有的研究也包括對組織的道德行為的結果的探討。有所不足的是，在現有的研究工作中，很少探討組織的道德行為對個人行為結果的影響。

　　比如，對個人的工作滿意感，對個人應對工作的壓力以及對個人的工作績效結果的影響。這也從一個方面說明，目前對企業的倫理與社會責任的探討，更多從組織的利益出發，反映了對股東利益與經營者利益的思考，但還沒有對更廣泛的組織與社會相關利益群體的需求的思考。這種分析問題的角度，顯然是不能滿足人們目前對解決這個問題的要求的。

　　對于企業的社會責任問題的探討，集中反映在組織的道德決策以及在道德兩難情景中的行為選擇問題上。在這種道德兩難的情景中，企業或者集中在對績效(fin an ce p e r fo rm an ce，FP)的關心上，或者集中在對“非財務績效”(co rp o ra tion soc ia l re sp on s ib ility，CSR)的關心上。人們要求，公司的管理者在關心股東利益最大化的同時，也要思考激勵員工的個人忠誠、在組織內部提供公平就業機會、保護雇員的權利、抵制組織內部的性騷擾、考慮更廣泛的社會群體利益以及對跨國公司提出的在外來勞工上提供公平報酬等問題。通常，對這種問題的分析與研究，是根據柯爾伯格提出的道德發展階段論觀點，從企業管理者的個人道德水平發展階段與表現程度來推測與判斷其對組織的道德行為的影響效果。

　　這種建立在“股東利益分析”(S tak eh o ld e r-an a ly s is)方法基礎上的思考，把所解決的問題集中在這樣的一些基本課題上：像這種利益的沖突包括哪些相關利益群體；在這些相關群體者中，他們的利益沖突更具體地表現在哪些方面；在這種兩難沖突中，包含的道德問題是什么；企業可能的不同行為選擇是什么，這些選擇又可能產生怎樣的結果以及企業在做出一種正確的行為方案選擇時，他們可能的理論依據是什么。這種分析問題的方法，盡管可以使我們對問題的認識簡單化，明確道德判斷價值的差異，但它思考問題的出發點是行為結果導向的。這也是一種典型的結果論的企業倫理觀點。這種相對主義的倫理價值取向，容易使我們對道德標準的選擇失去客觀的前提條件。在現實的管理情景中，管理者很難使自己設身處地地站在對方立場上思考問題，他們更容易過于集中注意促成不道德行為的誘因，但卻忽視了其他因素的作用，而往往決定一些行為的因素是多重性的，這包括許多因素相互作用的結果。而且，管理者在考慮問題的同時，也容易只考慮到解決當前的不道德因素，卻忽視了對雇員行為結果的思考。雇員的行為更多是從自己的工作責任出發，他們并不會自覺思考更多道德的理由。這往往使他們在嘗試解決工作問題的同時，忽視了對工作情景中的不同利益因素的道德思考。

　　在個人的作用，尤其是管理者的個人因素，對現在組織管理中的道德因素越來越難以勝任的同時，我們需要提出一種組織健康發展的話題。在近幾年的組織行為研究工作中，組織健康促進概念已經成為一個新的研究熱點問題。這主要是由于競爭的劇烈，使個人與組織都體驗到更大的壓力，在應對這種生存與發展產生的壓力上，組織更容易通過制度與管理措施的方式，把壓力轉嫁到管理者與員工身上。在現實環境中，員工表現出來的不滿意、組織內部的沖突、工作積極性的降低、人員的離職率較高等現象，在一定程度上，都與這種壓力的體驗有關系。

　　工作中潛在的危機情境是難以避免的，也是不能回避的，學習并形成個體以及組織的有效應對策略，就顯得格外重要。個體處理危機的能力是存在差異的，有些個體可以在挑戰及壓力中成功應對，但另一些人則缺少應對能力導致心理疾病或行為問題。這種差異引起理論界的興趣，并提出了恢復力的模型，強調生態觀點解決問題的途徑，以對環境資源進行有效管理，使個體的能力能夠得到有效發揮，在個體與環境之間，建立一套有效的應對策略。在組織行為的研究領域上，同樣存在這樣的現象。在某些個人與組織失去適應環境能力、缺少有效應對策略的同時，仍有一些個體與組織，能夠成功適應這種變化，克服這種壓力。顯然，在抗壓能力上以及個人與組織的恢復力能力上，是存在差異的。這種差異反映了個人的特點，決定組織的特征，并同時與環境中的資源狀況有一定的內在關系。而探討這種差異，并幫助民營企業發展成為健康的組織，應該是具有理論意義，也是具有現實意義的。

　　最后，我們需要強調的是，組織的發展是必然的。只有發展才能為企業創造更多的機會，也能為組織成員提供更好的機會。但企業如何發展自己，應該在不同的發展階段，嘗試不同的策略與模式。在企業文化中強調的，更多的是組織內部一致性的利益，體現出組織內部的凝聚力。但在市場經濟發展的現階段，可能更需要企業平衡組織與環境的利益協調。在這個領域上，我們需要有勇氣進行創造性地探索。

　　(作者系北京大學光華管理學院副教授)